عملکرد به دو جزء تقسیم می‌شود (مهدی زاده و همکاران، 1392):
کارایی؛ که توصیف‌کننده چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید محصولات یا خدمات است (رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب درون دادها برای تولید برون دادهای معین)؛ و
اثربخشی؛ که توصیف‌کننده درجه نیل به اهداف سازمانی است.
شاید بتوان گفت که در بسیاری از موارد، عملکرد انسان نتیجه و بازتاب خصوصیات، روحیات و طرز تلقی‌های او از جهان، یعنی طبیعت و ماورای آن است. عوامل مؤثر بر عملکرد فردی را می‌توان شامل توانایی فرد، شخصیت، یادگیری، ادراک، انگیزش و فشار روانی دانست. از دیگر عوامل مؤثر بر عملکرد می‌توان به سن، جنس، وضع زناشویی و سابقه خدمت اشاره کرد. عملکرد را می‌توان به‌صورت تابعی از انگیزش و توان بیان نمود. برخی دیگر از صاحب‌نظران این فکر را با افزودن ادراک فرد از نقش خود یا شناخت شغل گسترش دادند. عده‌ای دیگر از صاحب‌نظران از زاویه دیگری به این موضوع نگریسته‌اند و اعلام کرده‌اند که عملکرد صرفاً تابع ویژگی‌های فردی نیست، بلکه به سازمان و محیط نیز وابسته است. ممکن است افراد دارای انگیزه شدید باشند و تمامی مهارت‌های لازم را برای انجام کار دارا باشند ولی مؤثر بودن آن‌ها وابسته به حمایت و هدایت از طرف سازمان است و کارشان باید به نحوی با نیازهای محیط سازمانی انطباق داشته باشد. هرسی و گلد اسمیت 21 دو عامل دیگر را در مطالعه عملکرد وارد کرده‌اند که عبارت‌اند از بازخور و اعتبار. بازخور به کارکنان می‌فهماند که کارها را چقدر خوب انجام می‌دهند و اعتبار پشتوانه قانونی تصمیمات مدیریت است. برخی متغیرهای مؤثر بر عملکرد عبارت‌اند از: فرهنگ‌سازمانی، توان، شناخت شغل، حمایت سازمانی، انگیزش یا تمایل، بازخور عملکرد، اعتبار، سازگاری محیطی.
گری فین22، عملکرد را این‌گونه تعریف می‌کند: مجموع رفتارهای در ارتباط با شغل، که افراد از خود نشان می‌دهند. عملکرد حاصل فعالیت‌های یک فرد از لحاظ اجرای وظایف محوله در مدت زمان معین می‌باشد. عملکرد حاصل یا نتیجه فرایند و تحقق اهداف می‌باشد؛ فرایند بدین معنی است که انجام هر کاری در مراحلی باید انجام گیرد تا آن کار انجام بپذیرد، و تحقق اهداف بدین معنی است که با رعایت مراحل کاری آن هدف تحقق پیدا کند. می‌توان گفت عملکرد رفتاری در جهت رسیدن به اهداف سازمانی و اندازه‌گیری شده یا ارزش‌گذاری شده است.
عملکرد اثربخش یک شغل عبارت است از، حصول نتایج خاص یا دستیابی به نتایج خاص از پیش تعیین‌شده برای شغل، از طریق انجام اقداماتی خاص به‌طوری‌که مطابق با سیاست‌ها، رویه‌ها و شرایط محیط سازمانی باشد (بویاتزیس23، 1982). همچنین عملکرد سازمانی عبارت است از به نتیجه رساندن وظایفی که از طرف سازمان بر عهده نیروی انسانی گذاشته می‌شود (معصومی فرد،1381).
در این پژوهش، عملکرد در چهار گروه زیر، مورد بررسی قرار می‌گیرد (سعادت، 1375):
کیفیت کاری: دقت، مهارت، صداقت، بهداشت و نظافت؛
کمیت کاری: نتایج کار، وظایف و مسئولیت‌های شغلی، انجام دادن کارهای اضافی و ضروری؛
وابستگی سازمانی: به کارگیری روش‌های صحیح کارکردن، ابتکار، وقت‌شناسی و حضور در محل کار؛ و
طرز برخورد: رفتار با سازمان، شغل و همکاران و نحوه مشارکت در کارها.
تاریخچه ارزیابی عملکرد
نظام ارزیابی عملکرد برای اولین بار به صورت رسمی، در سطح فردی و سازمانی از سال 1800 میلادی توسط رابرت اون در اسکاتلند در صنعت نساجی مطرح گردید؛ به‌طوری‌که کالاهای تولیدشده با استفاده از چوب‌هایی در رنگ‌های مختلف درجه‌بندی می‌شدند که این کار درواقع نوعی ارزیابی از کیفیت و یا ستاده سازمان بوده است (داریانی و همکاران، 1386).
ارزیابی عملکرد
سازمان‌ها اصولاً به‌منظور رسیدن به هدف‌هایی ایجاد گردیده‌اند، که میزان موفقیت آن‌ها در دستیابی به این هدف‌ها ارتباط مستقیم با نحوه عملکرد کارکنان دارد. عملکرد مناسب و اثربخش، کلید موفقیت سازمان‌ها تلقی می‌شود. عملکرد مطلوب به معنی بهره‌وری، کیفیت، سودآوری و مشتری مداری است. ازآنجاکه بقای سازمان‌ها، به‌ویژه بنگاه‌های اقتصادی درگرو بهبود مستمر عملکرد کارکنان باهدف افزایش توان رقابتی و کسب منافع بیشتر است، لذا سازمان‌ها و مؤسسات جهت تشخیص میزان کارایی کارکنان، در پیشبرد اهداف سازمان به ارزیابی عملکرد آن‌ها می‌پردازند. بنابراین ارزشیابی کارکنان و عملکردشان در مدیریت منابع انسانی، از جایگاه مهمی برخوردار است.
توانایی تعریف، سنجش و ارزیابی عملکرد یکی از شرایط موردنیاز برای بهبود در هر سازمانی است. قبل از اینکه یک سازمان بتواند عملکرد خود را بهبود بخشد نیازمند توانمند کردن خود در زمینه سنجش، ارزیابی و ارائه عملکرد خود است.
ارزیابی عملکرد به مجموعه اقدامات و اطلاعاتی اطلاق می‌گردد که به‌منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع جهت دستیابی به اهداف به شیوه اقتصادی توأم با کارایی و اثربخشی صورت می‌گیرد، به‌طوری‌که ارزیابی عملکرد در بعد سازمانی معمولاً اثربخشی فعالیت‌ها است. منظور از اثربخشی، میزان دستیابی به اهداف و برنامه‌ها با ویژگی کارا بودن فعالیت‌ها و عملیات است (داریانی و همکاران، 1386).
منظور از ارزیابی عملکرد، فرایندی است که به‌وسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به‌طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می‌گیرد. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آن‌ها و از این
طریق، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان، از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است
در گذشته مدیران کلاسیک ارزیابی عملکرد را فقط به‌منظور کنترل کارکنان انجام می‌دادند، درحالی‌که امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل اهمیت بیشتری یافته است و هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که اطلاعات ضروری درباره نیروهای شاغل در سازمان جمع‌آوری‌شده و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آن‌ها بتوانند تصمیمات به‌جا و لازم را در جهت بالا بردن کمیت و کیفیت کارکنان اتخاذ نمایند (قاسمی، 1387). ارزیابی عملکرد، فرایندی است که برای ارزیابی پیشرفت به‌سوی دستیابی به اهداف تعیین‌شده، مشتمل بر اطلاعاتی در مورد کارایی تبدیل محصولات و خدمات ارائه‌شده و میزان رضایت‌مندی مشتریان، دستاوردها و اثربخشی فعالیت‌ها در راستای مشخص اهداف آن‌ها می‌باشد. ارزیابی عملکرد ازجمله بهترین راه‌های بدست آوردن اطلاعات برای تصمیم‌گیری در سازمان‌ها است، به همین جهت همواره در هر دوره زمانی، نیاز به اندازه‌گیری عملکرد سازمان در مدیران حس می‌شده است (صلواتی و همکاران، 1391).
بدیهی است که ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم و از حساس‌ترین مسائلی است که مسئولان سازمان با آن روبرو هستند. علی‌رغم سعی دائم در طراحی سیستم‌های بهتر و مؤثرتر برای ارزیابی کارکنان، شواهد و مدارک نشان می‌دهد که به‌طورکلی، مسئولان سازمان، از روش‌ها و سیستم‌های مورداستفاده برای ارزیابی کارکنان راضی نیستند. دلیل اصلی این نارضایتی، پیچیدگی فرایند ارزیابی و درنتیجه، ناتوانی در طراحی یک سیستم ارزیابی جامع است. عدم پشتیبانی مدیریت، غیرقابل اجرا بودن سیستم‌های ارزیابی، ناتوانی ارزیابان در ارزیابی درست و عادلانه، و عدم تناسب و انطباق سیستم‌های ارزیابی با واقعیات، ازجمله مشکلاتی هستند که معمولاً اثربخشی اکثر سیستم‌های ارزیابی را دچار اشکال می‌نماید (سعادت، 1375).
به‌طورکلی ارزیابی عملکرد به فرایند سنجش و اندازه‌گیری عملکرد دستگاه‌ها در دوره‌های مشخص به‌گونه‌ای که انتظارات و شاخص‌های مورد قضاوت برای دستگاه ارزیابی‌شونده شفاف و از قبل به آن ابلاغ‌شده باشد، اطلاق می‌گردد (داداش زاده، 1390).
برخی تعاریف موجود در مورد ارزیابی عملکرد به شرح زیر است (داریانی و همکاران، 1386):
ارزیابی عملکرد فرایند توسعه و به کار بردن شاخص‌های قابل‌اندازه‌گیری که امکان ارزیابی سیستماتیک میزان پیشرفت نسبت به اهداف از پیش تعیین‌شده را فراهم می‌آورد؛
ارزیابی عملکرد اندازه‌گیری داده‌هایی است که نشان‌دهنده پیشرفت به‌سوی نتایج موردنظر می‌باشد. این نتایج می‌بایست از انجام فعالیت‌های خاصی به دست آیند. همچنین اندازه‌گیری عملکرد روشی برای ارزیابی این فعالیت‌ها نیز فراهم می‌آورد؛
ارزیابی عملکرد کنترل و گزارش‌گیری مداوم از نیل به برنامه‌ها، به‌خصوص نیل به اهداف از پیش تعیین‌شده است، که برخی اوقات خروجی خوانده می‌شود؛
ارزیابی عملکرد مقایسه بین نتایج واقعی و الگوهای از پیش تعیین‌شده است؛
ارزیابی عملکرد فرایندی است که با ایجاد شاخص‌هایی میزان دستیابی سیستم را به خروجی‌های موردنظر می‌سنجد و فرآیند تصمیم‌گیری را پشتیبانی می‌کند؛
ارزیابی عملکرد جمع‌آوری مستمر داده‌ها جهت تشخیص میزان پیاده‌سازی برنامه و دستیابی به اهداف است؛
ارزیابی عملکرد ارزیابی منظم نتایج و کارایی خدمات یا برنامه‌ها است؛ و
ارزیابی عملکرد تحقیقی در قابلیت اطمینان مالی، کارایی و اثربخشی یک موجودیت است.
اهداف ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد کارکنان غالباً با دو هدف عمده سازمانی و فردی صورت می‌پذیرد. به‌بیان‌دیگر از این فرایند اولاً به‌منظور ایجاد چارچوب مناسبی برای تصمیم‌گیری‌های مدیریتی و ثانیاً در جهت دریافت بازخورد لازم برای ارتقا و بهبود امور شخصی کارکنان بهره‌برداری می‌شود. برخی از اندیشمندان مدیریت نیز هدف از ارزیابی عملکرد را کاربردهای قضاوتی و توسعه و بهسازی عنوان نموده‌اند که در زیر به آن‌ها اشاره می‌شود (قاسمی، 1387):

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   منبع پایان نامه ارشد درموردجبران خسارت، جبران خسارات، نقض قرارداد

کاربردهای قضاوتی شامل:
مبنایی برای اعطای پاداش؛
واگذاری شغل بر اساس شایستگی؛
شناسایی کارمندان توانمند؛
شکوفایی استعدادهای نهفته و پنهان؛ و
ارزیابی برنامه‌های آموزشی.
کاربردهای توسعه و بهسازی شامل:
ایجاد زمینه مشارکت گروهی کارکنان، همگرا با اهداف فرد و سازمان؛
تسریع توسعه کار و پیشرفت شغلی؛
شناسایی فرصت‌های آموزش و توسعه؛
بهبود راه‌های چیره شدن بر موانع و مشکلات عملکرد؛ و
برقراری توافق بین انتظارات سرپرستان و کارکنان.
اندازه‌گیری عملکرد
اندازه‌گیری عملکرد میزان اهمیت محصول، خدمات و فرآیندهای کاری را به‌صورت کمی بیان می‌کند. اندازه‌گیری عملکرد ابزاری است برای فهم عملیات، مدیریت و بهبود سازمان. برای این کار باید نخست هدف‌گذاری کنیم و سپس هدایت‌های لازم را در آغاز برنامه ارائه دهیم؛ یعنی برای رسیدن به هدف برنامه‌هایی که لازم است تهیه کنیم. این همان برنامه‌ریزی عملکرد است. در مرحله برنامه‌ریزی عملکرد باید مشخص کنیم که سهم سازمان چیست (کارایی تک‌تک عوامل) و سازمان چه نوع حمایت‌هایی را از کارکنان به عمل خواهد آورد. بنابراین در مرحله برنامه‌ریزی عملکرد ما باید به پرسش‌هایی که در ذیل آمده است پاسخ دهیم (رضائیان، 1383).
آیا کارمند، توانایی انجام کار را دارد؟؛
آیا آمادگی روانی یا علاقه دارد؟؛
آیا کارمند ازآنچه باید انجام بدهد و چگونگی انجام آن شناخت درستی دارد؟؛
چه میزان حمایت از طرف سازمان لازم است تا این کار به‌صورت اثربخش انجام شود؛ و
آیا ما فرایندی داریم که بر اساس آن بتوان به‌طور مستمر به افراد بازخور داد و به‌اصطلاح بگوییم که نحوه عملکردشان چگونه است یا خیر؟
اندازه‌گیری عملکرد در درک موارد زیر به ما کمک می‌کند:
چقدر خوب کارها را انجام می‌دهیم؟؛
آیا به اهداف خود رسیده‌ایم؟؛
آیا مشتریان ما راضی‌ هستند؟؛
آیا فرآیندهای ما، تحت کنترل آماری قرار دارند؟؛ و
آیا بهبود لازم است و در صورت مثبت بودن جواب در کجا؟
با استفاده از اطلاعات مورد نیاز از این سیستم ما می‌توانیم در زمان مورد نیاز تصمیم‌گیری درست انجام دهیم.
اهمیت ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد
بهبود مستمر عملکرد سازمان‌ها، نیروی عظیم هم‌افزایی ایجاد می‌کند که این نیروها می‌تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت‌های تعالی سازمانی شود. دولت‌ها و سازمان‌ها و مؤسسات تلاش جلوبرنده‌ای را در این مورد اعمال می‌کنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش‌های پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرای سیاست‌های

دسته‌ها: پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید