پایان نامه با واژگان کلیدی پرورش خلاقیت، طراحی سازمان، موفقیت سازمان، خلاقیت سازمانی

سازمان، احساس مشارکت در کارکنان، اعتقاد کارکنان به موفقیت و ارتباط با دوام کارکنان با سازمان می باشد (ستاری قهفرخی، 1389،ص4).

میل به تغییر: سازگاری و تمایل به تغییر، جهت رسیدن به چشم انداز راهبردی ( کارل آلبرخت ، 2002، ص 11-12). سازمانهایی که از قابلیت و انعطاف و سازگاری بیشتر با تغییرات محیطی برخوردارند، به موفقیت و کامیابی دست مییابند. در این سازمانها با تشویق کارکنان برای اخترا ع و نوآوری در پی یافتن راههایی برای انجام بهتر کارها میباشند. این تمایل به تغییر فرصت لازم را برای تجربیات جدید و استفاده از روشهای جدید فراهم می کند ( تراب زاده کاشی، 1389،ص 15).
اتحادوتوافق: در یک سازمان هوشمند، طراحی سازمان و ساختارهای آن، نظامها، روشها، فرایندها، خط مشی ها، قوانین و مقررات و پاداش به گونهای است که از تداخل فعالیتها و دوبارهکاریها میکاهد و با تفویض اختیار سرعت تصمیمگیری و پاسخگویی افراد و گروهها را افزایش میدهد(تراب زاده کاشی، 1389، ص 15). اعضای هر گروهی در سازمان نمی توانند بدون داشتن قوانین مشخصی با یکدیگر تعامل داشته باشند. آنها باید برای تحقق رسالت سازمان، مشاغل را سازماندهی و تقسیم کار انجام دهند و یک سری قوانین را برای تعامل با یکدیگر و محیط به کار گیرند. هر ساختار سازمانی را که تصور کنید محدودیتها، فشارها و همچنین حمایت های همکارانه را اعمال میکند.در یک سیستم به هم ریخته امکان فعالیت مؤثر و هوشمندانه وجود ندارد. وقتی که طراحی سازمان و ساختار آن، سیستم ها، روشها، فرآیندها، سیاستها، قوانین و قواعد و سیستم پاداش، مردم را به سمتی غیر از مأموریت سازمان هدایت کند راه حل تبدیل به مشکل میشود (طاهری لاری، 1389،ص 4).

کاربرد دانش: دانش در سازمان‌ها در رویه‌های‌کاری، فرایندهای سازمانی، اعمال و هنجارها متجلی می‌شود. ارائه دانش حاکی از شیوه‌هایی است که دانش از آن طریق به اعضای سازمان عرضه می‌شود. به طور کلی هر سازمانی می‌تواند رویه‌های متفاوتی برای پیکربندی پایگاه معرفتی خود به کار گیرد. با این وجود، دانش سازمانی در موقعیت‌های مختلف پراکنده می‌باشد (داور پناه ،1382، ص3). وظیفهی اصلی مدیریت دانش پایه گذاری محیط و شرایط مناسب یادگیری است که در آن کارکنان قادر به هدایت تمامی انواع فعالیت های یادگیری و مبادله یا تسهیم دانش خود با همکارانشان، مراجعان و سایر صنایع مرتبط باشند. با پیادهسازی این شیوه، قدرت بدنی افراد یک سازمان می تواند به شکل قدرت ذهنی و فکری سازمان درآید و به عنوان سرمایه ی سازمان ارائه گردد (ستاری قهفرخی،1389،ص 2).
فشار عملکرد: در یک سازمان باهوش هر فردی مسئول عملکرد خود است. هنگامی که افراد یک سازمان از یکدیگر انتظار پاسخگویی دارند، فرهنگ پذیرش بار مسئولیت شکل میگیرد(زارعی و همکاران، 1387،ص 60). سازمانها میتوانند با استفاده از ارزیابیهای عملکرد کارکنان مشخص کنند کدام یک از برنامههای بکار گرفته قابل اعتماد و اثر بخش بوده و به این طریق کارکنان تازه استخدام دارای عملکرد ضعیف را شناسایی کنند ( کاوسی و رزقی شیر سوار، 1389، ص 136).

روحیه: وقتی به کیفیت زندگی کاری کارکنان می‌اندیشیم، به احساس کارکنان درباره کار و مدیریت دقت می‌کنیم و به میزان خوشبینی آنان به وظایف شغلی خویش و فرصتهای ترقی و پیشرفت در سازمان فکر می‌کنیم، مفهومی با عنوان روحیه در ذهنمان شکل می‌گیرد( باب الحوائجی و همکاران ،1388 ، ص3). در یک سازمان با روابط بسیار رسمی، کارکنان فقط کارهایشان را به درستی انجام خواهند داد در حالیکه در یک سازمان با احساس بالا، بیشتر از حد انتظار تلاش میکنند و انرژی آنها دائم در حال افزایش است. مدیریت و کارکنان اشتیاق و علاقه زیادی به کار دارند و از اینکه عضو سازمان هستند احساس غرور می کنند (فقیهی،1389،ص6 ).

2- خلاقیت
2-2-1 تعاریف
همه سازمانها برای بقاء نیازمند اندیشه های نو و نظرات بدیع و تازه اند. برای آنکه بتوان در دنیای متلاطم و متغیر امروز به حیات ادامه داد باید به نوآوری و خلاقیت روی آورد و ضمن شناخت تغییرات و تحولات محیط برای رویارویی با آنها پاسخ های بدیع و تازه تدارک دید و همراه تاثیر پذیری از این تحولات بر آنها تاثیر نهاد و بدانها شکل دلخواه داد (الوانی،1376، ص 223). از خلاقیت تعاریف متعددی شده است اما خلاقیت از دیدگاه سازمانی عبارت است از ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود وارتقای کمیت یا کیفیت سازمان و نوآوری. افزایش خلاقیت در سازمان ها می تواند به ارتقای کمیت و کیفیت خدمات، کاهش هزینهها، جلوگیری از اتلاف منابع، کاهش بوروکراسی، افزایش رقابت، افزایش کارایی و بهرهوری، ایجاد انگیزش و رضایت شغلی در کارکنان منجر گردد (پوراحمد و سلیمانی نژاد،1389، ص4-3). گارت35 (1384) در کتاب خود تحت عنوان پرورش خلاقیت در سازمان مینویسد، خلاقیت پدیدهای است که عمیقا در رفتار انسانها با جهان اطراف خود شکل گرفته است. جهانی که پیش روی ما در حال شکل گرفتن است ایجاب میکند که رویکردهای ما بیش از گذشته با خلاقیت آمیخته شده است.. تحقیق در مورد خلاقیت و عناصر تشکیل دهنده آن، بیش از یک قرن پیش توسط دانشمندان علوم اجتماعی شروع شد، ولی انگیزه اساسی برای پژوهش بیشتر در سال 1950 توسط گیلفورد36 ایجاد گردید. او خلاقیت را با تفکر واگرا (دست یافتن به رهیافتهای جدید برای حل مسائل) در مقابل تفکر همگرا )دست یافتن به پاسخ مترادف ( دانسته است. لوتانز37 استاد رفتار سازمانی، خلاقیت را به
و
جود آوردن تلفیقی از اندیشه ها و رهیافتهای افراد و یا گروهها در یک روش جدید، تعریف کرده است. بارزمن38 خلاقیت را فرآیند شناختی از به وجود آمدن یک ایده، مفهوم، کالا یا کشفی بدیع میداند (شهرآرای و مدنی پور، 1375، ص 39). به نظرمندزیک39،(2010) خلاقیت، علاوه بر شهود، یکی دیگر از مشخصه سطح هوش انسان است. وجود تعاریف مختلفی از این شایستگی وجود دارد ، اما همه آنها عموما معتقدند که خلاقیت با تازگی و انتخاب گره خورده است.
هربرت فوکس40 اظها ر میدارد: فرایند خلاق به هر نوع فرایند تفکری گفته میشود که مسأله را به طریق مفید وبدیع حل کند. آلبرخت براین باوراست که: خلاقیت، یک فرآیند ذهنی وعقلایی برای ایجاد ایدههای جدید وبدیع است. جرج سیدل41 معتقد است توانایی ربط ووصل موضوعات، ازاصول مبحث استفاده خلاق از ذهن می باشد، البته مهم نیست در چه حوزه یا زمینهای باشد. اریک فرم 42چنین بیان میدارد: خلاقیت، توانایی دیدن آگاه بودن و پاسخ دادن است (فتحی زاده و همکاران، 1390، ص 80). تورنس43 نیز در کتاب خود به نقل از اندرسون 44در تعریف خلاقیت مینویسد:
خلاقیت دوباره نگاه کردن است و شدن به آبهای عمیق است، خلاقیت خارج شدن از پشت درهای بسته است و میل به دانستن است ( تورنس، 1375، ص 17). استرنبرگ  و  اوهارا45  در بررسیهای  خود شش  عامل  را در خلاقیت  افراد  موثر دانسته اند:
– دانش :  داشتن  دانش  پایهای  در زمینهای  محدود  و  کسب  تجربه  و تخصص  در سالیان  متمادی.
– توانایی عقلانی : توانایی  ارائه  ایده  خلاق  از  طریق  تعریف  مجدد  و  برقرار ی ارتباطات  جدید  در مسایل.
– سبک  فکری :  افراد خلاق  عموما  در مقابل  روش  ارائه  شده  از  طرف  سازمان  و مدیریت  ارشد ، سبک  فکری  ابداعی را بر میگزینند.
– انگیزش: افراد خلاق عموما برای به فعل درآوردن ایدههای خود برانگیخته میشوند.
شخصیت: افراد خلاق  عموما  دارای  ویژگی های  شخصیتی  مانند  مصر بودن ، مقاوم بودن  در مقابل  فشارهای  بیرونی  و  داخلی و نیز  مقاوم  بودن  در مقابل  وسوسه  همرنگ  جماعت  شدن هستند.
– محیط : افراد  خلاق عموما در داخل  محیطهای  حمایتی  بیشتر  امکان ظهور می یابند (مشبکی و وفائی، 1382، ص 4) . تورنس سه تعریف برای آفرینندگی ارائه کرده است :
– تعریف پژوهشی : تفکرآفریننده عبارت است از فرآیند حس کردن مشکلات ، مسائل یا شکاف دراطلاعات ، عناصر گمشده چیزهای ناجور ، حدس زدن و فرضیه سازی درباب این کمبودها و ارزیابی و آزمودن این فرض ها ، تجدید نظر کردن و دوباره آزمایی آنها و نهایت انتقال دادن نتایج.
– تعریف هنری: آفرینندگی مانند خواستن دانستن یا دوباره نگاه کردن ، خواندن به سبک خود ، دست دادن با فردا وخط زدن خطاهاست .
– تعریف وابسته به بقاء : قدرت سازش خود با موقعیتهای دشوار . و در طبقه بندی گونههای خلاقیت به سه نوع تفکر خلاق اشاره می کند که عبارتند از: 1-.تفکر خلاق تصویر2- تفکر خلاق کلامی 3- خلاقیت انگیزشی و حرکتی (نقل در اثر تاجورو همکاران،1387).

2-2-2 عوامل موثر بروجود خلاقیت در سازمان
از اوایل دهۀ 1950 به بعد، تصور و باور سنتی و غیر علمی از خلاقیت به عنوان نبوغ، رو به افول گذاشت و جای خود را به دیدگاه جدیدی داد که حاصل تحقیقات وپژوهشهای علمی و نظام مند صاحب نظران خلاقیت از جمله مکینون46 ، تیلور47، مازلو48، بارون 49و هرینگتون50 و تورنس51 است .از این دیدگاه، خلاقیت استعدادی بالقوه و همگانی است و میتوان با شناخت عوامل مؤثر بر آن، آن را پرورش داد وشکوفا کرد (پور طهماسبی و همکاران ، 1389،ص 24). برای تحقق و پرورش خلاقیت، تنهاآموزش مطالب مناسب یا برنامهریزی برای توسعۀ استعدادهای خلاق کافی نیست؛ بلکه باید به افراد کمک کرد افراد نقاطی را که انگیزه و مهارتها با یکدیگرمنطبق هستند یا محل تقاطع خلاقیت را تشخیص دهند (حسینی، 1380، ص4). آمابیل52 ( 1993) معتقد است برخی از شخصیت ها بیشتر مستعد تفکر خلاق هستند. بعضی از صفات مهم افراد خلاق عبارت است از: خودنظمی زیاد، پشتکار درمواجهه با شکست، استقلال، تحمل ابهام، تمایل به پذیرفتن خطر، اعتماد به نفس؛ و اگر این ویژگیها به طور طبیعی در افراد وجود نداشته باشد میتوان آن را در آنها پرورش داد. امروزه رشد و توسعه سازمانها در گرو حل مشکلات آینده سازمان در ابعاد مختلف پرسنلی، فنی، مالی، اقتصادی،‌ مشتریان و ذی نفعان خواهد بود. حل مسائل سازمانی متکی به توانایی و همکاری و خلاقیت کارکنان میباشد. کارکنان برای به کارگیری خلاقیتهای خود در جهت حل مسائل سازمان، نیازمند ترغیب و حمایت میباشند. یکی از عوامل موثر خلاقیت در سازمان حمایت، پشتیبانی و تشویق کسانی است که از خود نظر و ایدههای خلاق بروز میدهند. راهبردهای حمایتی از افکار نو در سازمان موجب میگردد تا سازمان از تحول کافی برخوردار شده و بتواند خود را با محیط متغیر خارجی هماهنگ سازد (آقایی فیشانی، 1389 ص250و 279).
جوزی و ویلیام53 (2008) یکی از اصول 4 گانه مدیریت که بر خلاقیت در سازمانها موثر است را اداره سازمانها به شکلی که دانشی متنوعتر داشته باشند میداند. تغییرات پرشتاب در زمینههای اقتصادی، اجتماعی، فنی، راههایی است که خود نتیجۀ خلاقیت ونوآوریهای این عصر است و از سویی برخورد با چنین تحولاتی، خود مستلزم خلاقیت و نوآوری است؛ به همین دلیل امروزه خلاقیت نه صرفاً یک دانش تجملی، یک نیاز یا یک ضرورت بلکه برای تمامی جوامع بشری شرط بقاست. خلاقیت به یک عامل حیاتی در موفقیت سازمانی تبدیل شده است.
خلاقیت در سازمانها را باید به عنوان فرآیندی تعریف کرد که به موجب آن ایدههای جدیدی که نوآوری را میسر میسازند، توسعه مییابند. از عواملی که در خلاقیت سازمانی کارکنان موثر است میتوان به حقوق مناسب، اهداف روشن سازمان، انگیزه مثبت کارکنان، رهبری متعهدانه، اختیارات فردی برای ایجاد تحول و اعطای قدرت به افراد، ساختار مناسب سازمانی، ارتباطات آزاد و تبادل اطلاعات، محیط و منابع لازم برای پیگیری عقاید و ایده ها، صلاحیت کارکنان و زمان اشاره نمود (موریس54، 2006،ص49-48). مکانیسمهای خلاقیت فردی اشاره به فعالیتهای انجام شده توسط افراد درون سازمان به منظور افزایش توانایی در توسعه در محیطهای کاری خود دارد. حضور مکانیسم خلاقیت در سازمان منجر به بالا رفتن سطح عملکرد حتی در سطوح پایین سازمانی میگردد (بارادیج و منون55، 2000، ص424). ضرورت وجود خلاقیت در سازمانها به حدی است که برخی منابع

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *