منابع تحقیق با موضوع آموزش و پرورش، جانشین پروری، مشارکت زنان، حضرت زینب (س)

مسائل کلان جامعه . به تدریج بین این دو الگوی متفاوت و قشر بینابینی از زنان ایجاد گردید .
این قشر جدید درحالی که به هر دو الگوی اشاره شده تعلقاتی داشت بر هیچ کدام از آن ها نیز کاملاً منطبق نبود . در واقع نقاط قوت هر یک را جذب کرده ، تلاش می کرد تا از نقاط منفی هر دو الگو کناره گیرد . مشخصه این گرده از زنان این بود که در عین حالی که تحصیل کرده بودند و حتی اشتغال داشتند ، غرب گرایی را به شکل افراطی آن نمی خواستند و همچنین در عین وفاداری به ارزش های سنتی و مذهبی و الگوبرداری از حضرت فاطمه زهرا (س( و حضرت زینب (س) خود را از حضور در صحنه های اجتماع کنار نمی کشیدند و درباره مسائل سیاسی – اجتماعی جامعه بی تفاوت نبودند .
امام خمینی (ره) که رهبری نهضت را بر عهده داشتند با درایت خاص خود ، متوجه پتانسیل عظیم آنان گردیدند ، در نتیجه نه تنها زنان را به مشارکت در انقلاب دعوت نمودند بلکه شرکت آنان را در مراسم انقلابی را واجب و لازم شمردند و حتی موافقت پدر و شوهر را نیز لازم ندانستند ( طغرانگار،۱۳۸۳ : 144-145)
این همه در حالی است که ما به عنوان افرادی مسلمان و پیرو دستورات قرآن برابری مرد و زن را پذیرفته و به کرات در کلام الله مجید با آن مواجه می شویم .قرآن کریم با بیانی صریح، جنسیت و نژاد را از مدار فضایل و رذایل انسانی خارج می گرداند و تقوای الهی را محور اصلی برای شناخت فضایل و رذایل معرفی کرده، می فرماید: «یَا اَیُّها النّاسُ اِنّا خَلقناکُم مِن ذَکَرٍ و اُنثی و جَعَلناکم شُعوبا و قَبائِلَ لِتَعارفُوا اِنّ اَکرمَکم عِندَ اللّهِ اَتقیکم» (سوره احزاب : آیه 13)؛ ای آدمیان، شما را از یک مرد و زن آفریدیم و شما را شعبه ها و قبیله ها گرداندیم تا همدیگر را بشناسید. گرامی ترین شما نزد خداوند باتقواترین شماست. و همین طور در سوره ی مبارکه ی احزاب هم مفصلا مردان و زنان را کنار هم ذکر می کند:( إِنَّ الْمُسْلِمِینَ وَالْمُسْلِمَاتِ وَالْمُؤْمِنِینَ وَالْمُؤْمِنَاتِ وَالْقَانِتِینَ وَالْقَانِتَاتِ …)وظیفه ما به عنوان مسلمان نیز توجه به آیات شریفه و پیروی از آنهاست .حال آنکه به عینه در جامعه با خلاف این مواجه هستیم و در بسیاری از مواقع زنان را نادیده می گیریم.
مسئله مورد بررسی در پژوهش حاضر این است که چرا با وجود اینکه نیمی از نیروی انسانی جامعه را زنان تشکیل می دهند و دارای توان بالقوه در افزایش سطح بهرهوری جامعه هستند، حضور آنان در مشاغل مدیریتی جامعه تا این اندازه (در مجموع ۸/۲ درصد در سال ۱۳87)ناچیز است .(مرکزآمار ایران 1387). در مشاغل مدیریتی آموزش و پرورش ارتقاء شغلی زیادی وجود ندارد.تبعیض کلیشه ای در سطح مدیریت کم می باشد، اما از سطوح مدرسه به بالا این امر مشهود وچشم گیر است.
در استان البرز مناصب ستادی اختصاص یافته به زنان، یک معاون آموزش ابتدائی مدیر کل، یک مدیر منطقه (ناحیه 2 کرج) و 8 معاونت آموزش ابتدائی در سطح مناطق (8 منطقه ی :کرج 1، کرج 2، کرج3، کرج4، ساوجبلاغ، نظرآباد، طالقان و اشتهارد) و البته کارشناسان امور بانوان و برخی کارشناسان دیگر که از نظر ستادی و چارت سازمانی در رده های پایین تری نسبت به معاونین قرار دارند. این در حالی است که 7 منطقه دیگر (به جز ناحیه 2 کرج) دارای مدیرمنطقه مرد و تمام 8 منطقه و البته اداره کل استان البرز دارای معاونت های آموزش متوسطه، معاونت پرورشی، معاونت پژوهش و نیروی انسانی، معاونت مالی که همگی توسط مردان اداره می شود.
لذا پژوهش پیش رو در صدد بررسی عوامل و موانع موجود بر سر راه پیشرفت و ارتقای بانوان شاغل برای رسیدن به مناصب مدیریتی ستادی است تا بتواند با شناسایی مشکلات راهکارهای مفیدی در جهت استفاده بهینه از نیروی زن شاغل در سازمانها به منظور دستیابی به اهداف مدنظر ارائه نماید.
البته عوامل تبعیض در دیگر پژوهش ها نیز بررسی شده است ؛اما در سازمانها ی اداری و به ویژه در مقوله جانشین پروری تا کنون به آن پرداخته نشده است.
1-3- اهمیت موضوع
از آنجایی که نیمی از کل جمعیت جهان را زنان تشکیل میدهند و دو سوم ساعات کار انجام شده توسط زنان صورت میپذیرد در حالیکه تنها یک دهم درآمد جهان و فقط یک صدم مالکیت اموال و دارایی‌های جهان به آنان اختصاص یافته است لذا میتوان استدلال نمود که وجود نابرابری برای زنان در تمامی جوامع کم و بیش وجود دارد که در برخی از سازمان‌های جهانی در چند سال اخیر به این مسئله بیشتر توجه شده و در برنامه‌ریزی‌های خرد و کلان اقتصادی و اجتماعی سازمانهای مختلف جهانی قرار گرفته است (محمدی، 1387 :52).
تجربیات چند دهه گذشته در کشورهای کمتر توسعه یافته، نشان داده است در فرآیند توسعه آمادگی فضای فرهنگی نه تنها برای پذیرش تغییرات برونزا ضروری است بلکه خود مهمترین عامل برای زمینه‌سازی تغییرات درونزا است. شاید در برخی از تغییرات بسیار سطحی و کوتاه مدت، بتوان از عوامل فرهنگی چشم‌پوشی کرد ولی به طور یقین در چشم‌انداز بلند مدت، تحولات ریشه‌ای و همه جانبه در پایگاه اجتماعی، اقتصادی زنان، فضای فرهنگی حاکم بر اشتغال زنان، این نقش بسیار اساسی و زیر بنایی است (مرکز امور مشارکت زنان، 1380 :17).
عدم تأمین شرایط و یا فرصت های مناسب برای ارتقاء زنان مستعد به مشاغل مدیریتی، موجب عدم استفاده حدود نیمی از ظرفیت ها و استعدادهای در دسترس میشود. از طرفی نیز زنان قابلیت های ویژهای دارند و ازمهارت های نرم در مدیریت منابع انسانی برخوردارند که در شر
ا
یط امروز بیش از گذشته مورد نیاز سازمانها است (محمدی اصل عباس، 1380 :85).
از دیگر منظر توجه به این امر که دختران در سالهای اخیر 60% رتبه های کنکور رادر تمامی رشته ها و حتی در رشته هایی که باور جامعه بر مردانه بودن آنهاست من جمله رشته های مهندسی به خود اختصاص داده اند ، علاوه بر آنکه مبین خواست دختران در بهبود شرایط زندگیشان می باشد ، لیکن نمی توان کارکرد مطلوب مدیران و دبیران آنها را نادیده گرفت چنانکه شاهد موفقیت های چشم گیر این دانش اموزان در عرصه های مختلف ملی و جهانی هستیم .زنانی چون انوشه انصاری اولین زن گردشگر فضایی ، مریم میرزاخانی برنده جوایز متعدد ریاضی و به ویژه برنده مدال فیلدزکه به عنوان اولین زن در جهان و حتی اولین فرد درآسیا و ایران شناخته شده ، پردیس ثابتی یکی از سرشناس ترین محققان آمریکا در زمینه بررسی ژنوم مالاریا، رکسانا مصلحی برنده جوایزی در زمینه تدریس خوب و شیوه های نوین علم آموزی استادیار بخش ژنتیک دانشگاه نیویورک و…
با این حال وقتی به سازمان آموزش و پرورش که زنانه ترین سازمان کشور است و زنان نیز علاقه بسیاری به فعالیت در این سازمان دارند، می نگریم علی رغم تمام این شایستگی ها، شاهد این امر هستیم که حتی در چنین سازمان هایی که تصمیم گیری های مختلفی با توجه به اهمیت آموزش و پرورش اتخاذ می شودنیز زنان جایگاه مشخصی در سطح کلان تصمیم گیری ها ندارند.
تاریخچه پیشینیه مشارکت زنان فرهنگی در عرصه تصمیم گیری و سیاست گذاری کلان آموزش و پرورش به حضور مشورتی خانم شایسته در دوران وزارت آقای اکرمی و به دنبال آن در سال 1370 با ابلاغ مشاور امور بانوان با حفظ سمت آموزشی خانم شجاعی در دوران آقای نجفی برمی گردد. به موازات این حضور دعوت از دو نفر مدیر زن به عنوان اعضای اصلی در شورای عالی آموزش و پرورش، از سویی آغاز تحولی دیگر در افزایش مشارکت زنان محسوب می شود و از سویی بیانگر محدودیت می باشد. از سال 1375 ستاد امور بانوان وزارت آموزش و پرورش با تنظیم آیین نامه داخلی، به عنوان دومین بخش زنان در سطح تشکیلات نهادهای دولتی در کشور تشکیل شد و نمایندگان معرفی شده از سوی معاونت ها، سازما نها، دفاتر حوزه ستادی و ادارات کل استان تهران به عنوان عضو، در جهت پیشبرد امورصادقانه با ستاد همکاری می نمودند. عمده ترین مخاطبین ستاد، دختران دانش آموز، دانشجویان مراکز تربیت معلم و زنان فرهنگی محسوب می شدند.
متناسب با تغییرات تدریجی در نگرش جامعه، حجم مخاطبین زن در آموزش و پرورش و ضرورت توجه به وضعیت این قشر به منظور توجه به نیازها و رفع تنگناها و مشکلات و همچنین ارتقاء دانش، آگاهی و توانمندی آنان در تاریخ11/12 1375 برای اولین بار تعداد سه پست با عناوین مشاور وزیر، رییس ستاد امور بانوان و دو پست کارشناس امور بانوان به ستاد اختصاص داده شد و یک کارشناس زن فرهنگی با حفظ سمت به عنوان مشاورمدیرکل آموزش و پرورش استان در امور بانوان تعیین شد. ثمره پی گیری و تلاش های بعدی ارتقاء و تصویب ساختار تشکیلاتی دفتر امور زنان در 2/6/1387 با تعداد 19 پست بود. دفتر امور زنان توجه دادن به برنامه ریزی حساس به جنسیت در آموزش و پرورش را رسالت اساسی خود تلقی نموده و در راستای تحقق این امر مصمم است که خط مشی ها و برنامه های مربوطه را به صورت روشن در جریان کلی آموزش و پرورش قرار دهد تا بدین ترتیب پیش از اتخاذ تصمیمات تحلیل اثرات آنها بر زنان و مردان به طور جداگانه صورت پذیرد. از مهمترین خط مشی های این دفتر تقویت و گسترش حضور مؤثر زنان در سیاست گذاری و برنامه ریزی آموزش و پرورش در جهت رشد و ارتقاء علمی و شغلی زنان کارآمد و توانمند می باشد.
در نتیجه ی تلاش این دفتر، مدیریت زنان در وزارت آموزش و پرورش با رشد 130 درصدی روبرو شده است. هم اکنون 8 مدیر و مشاور زن در حوزه ستادی وزارت آموزش و پرورش مشغول به فعالیت هستند و این در حالی است که در سال های گذشته تنها یک مدیر زن در این وزارتخانه فعالیت داشته و حتی در جلسه شورای معاونان یک کرسی هم برای مدیریت زنان وجود نداشته است(میرکمالی ، ناستی زایی 1388، : 65 ) با این وجود آنان در مقایسه با مردان سهم ناچیزی از مدیریت آموزش و پرورش را دارا می باشند.
از آنجا که زنان به ویژه در سازمانهایی چون آموزش و پرورش قسمت عمدهای از نیروی انسانی شاغل و سرمایه انسانی را تشکیل داده و عدم بهره مندی از این سرمایه، خسران بزرگی برای این نهادها و سازمانها محسوب میشود، لذا این امرموجب گردید تا در پژوهش حاضر با توجه به مسئله جانشین پروری و در نظر گرفتن عوامل موثر بر ایجاد سقف شیشهای و تلاش در جهت شکستن و یا کمرنگ نمودن آن بتوان در پیشبرد اهداف سازمان گامی برداشته شود.
1-4- اهداف تحقیق
1-4-1 هدف کلی پژوهش
هدف کلی پژوهش حاضر، شناسایی عوامل موثر بر ایجاد سقف شیشهای در جانشینپروری و ارتقای زنان در مناصب مدیریتی و رتبهبندی آن عوامل میباشد.
1-4-2 اهداف اختصاصی پژوهش
1) شناسایی عوامل اقتصادی موثر بر ایجاد سقف شیشهای در جانشینپروری و ارتقای زنان در مناصب مدیریتی
2) شناسایی عوامل اجتماعی موثر بر ایجاد سقف شیشهای در جانشینپروری و ارتقای زنان در مناصب مدیریتی
3) شناسایی عوامل فرهنگی موثر بر ایجاد سقف شیشهای در جانشینپروری و ارتقای زنان در مناصب مدیریتی
4) شناسایی عوامل سیاسی موثر بر ایجاد سقف شیشهای در جانشینپروری و ارتقای زنان در مناصب مدیریتی
5) شناسایی عوامل بیولوژیکی موثر بر ایجاد
سقف شیشهای در جانشینپروری و ارتقای زنان در مناصب مدیریتی
6) شناسایی عوامل سازمانی موثر بر ایجاد سقف شیشهای در جانشینپروری و ارتقای زنان در مناصب مدیریتی
7) شناسایی تاثیر دیدگاه زنان نسبت به جایگاه خود بر ایجاد سقف شیشهای در جانشینپروری و ارتقای زنان در مناصب مدیریتی
8) شناسایی عوامل خانوادگی و تاثیر جایگاه زنان در خانواده به عنوان عوامل موثر بر ایجاد سقف شیشهای در جانشینپروری و ارتقای زنان در مناصب مدیریتی
1-5- سؤال های تحقیق
1-5-1 سؤال کلی پژوهش
-عوامل مؤثر بر سقف شیشه ای در ارتقاء و جانشین پروری مدیران زن کدامند؟
1-5-2 سؤال های اختصاصی پژوهش
1) آیا عوامل اقتصادی بر ایجاد سقف شیشهای در جانشینپروری و ارتقای زنان در مناصب مدیریتی سازمان آموزش و پرورش استان البرز مؤثر است؟
2) آیا عوامل اجتماعی بر ایجاد سقف شیشهای در جانشینپروری و ارتقای زنان در مناص

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *