دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت

با عنوان :

مطالعه تعهد سازمانی و معضلات سازمانی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی گردد

تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

فهرست

چکیده : 5

فصل اول   6

1-1) مقدمه  7

1-2) اظهار مسئله  7

1-3) اهمیت و ضرورت انجام پژوهش   9

1-4)چارچوب نظری پژوهش     10

1-5) اهداف پژوهش   12

1-6) فرضیه های پژوهش   12

1-7) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای پژوهش   13

1-7-1) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیر مستقل   13

1-7-2) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیر وابسته  15

1-7-3) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیر تعدیل گر  16

1-8) قلمرو پژوهش   16

فصل دوم   17

بخش اول : 18

مدیریت عملکرد  18

2-1-1) مقدمه  19

2-2-1) عملکرد  20

2-3-1) مدیریت عملکرد  21

2-4-1) اهمیت مدیریت عملکرد  24

2-5-1) اهداف مدیریت عملکرد  29

2-6-1) مولفه های مدیریت عملکرد  30

2-7-1) فرآیند و مراحل مدیریت عملکرد در سازمان ها 32

2-8-1) ابزار سنجش مدیریت عملکرد  36

2-9-1) چالش های مدیریت عملکرد  39

2-10-1) مزایا و معایب مدیریت عملکرد  44

2-11-1) ارزیابی عملکرد  45

2-12-1) اهداف ارزیابی عملکرد  48

2-13-1) ابعاد ارزیابی عملکرد  50

2-13-1) فرآیند ارزیابی عملکرد  52

2-14-1) منابع ارزیابی عملکرد  53

2-15-1) مدل های ارزیابی عملکرد سازمانی   54

بخش دوم : 59

تعهد سازمانی   59

2-1-2) مقدمه  60

2-2-2) تعهد و تعهد سازمانی   61

2-3-2) انواع تعهد  63

2-4-2) فرآیند ایجاد تعهد سازمانی   65

2-5-2) ابعاد تعهد سازمانی   66

2-6-2) عوامل موثر بر تعهد سازمانی   68

2-7-2) پیشنهاداتی برای افزایش تعهد سازمانی   74

بخش سوم: 76

عدالت سازمانی   76

2-1-3) مقدمه  77
جستجو در سایت :   


2-2-3) مفهوم عدالت و عدالت سازمانی   78

2-3-3) ابعاد عدالت سازمانی   79

2-4-3) عوامل موثر بر درک عدالت سازمانی   82

2-5-3) موانع شکل گیری عدالت در سازمان  83

فصل سوم   88

3-1) مقدمه  89

3-2) روش پژوهش   89

3-3) جامعه آماری پژوهش   90

3-4) حجم نمونه و روش برآورد  91

3-5) روش ها و ابزار جمع آوری اطلاعات    92

3-6) روایی   93

3-7) پایایی   94

3-8 ) محدودیت های پژوهش   96

فصل چهارم   97

4-1) مقدمه  98

4-2) توصیف پاسخ دهندگان پژوهش   99

4-3) توصیف متغیر های پژوهش   105

4-4) آزمون فرضیه های پژوهش: 130

فصل پنجم   150

5-1) مقدمه  151

5-2) نتایج آمار توصیفی   151

5-3 ) نتایج آمار استنباطی   154

5-4) پیشنهاداتی در راستای پژوهش   159

5-5) پیشنهاداتی برای محققین آتی   159

منابع و ماخذ  161

ضمائم  168

پرسشنامه  169

جداول  177

چکیده :

پژوهش و مطالعه در خصوص تأثیر عدالت سازمانی در ارتباط بین متغیرهای مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی ضمن روشن تر کردن وضعیت و شرایط موجود در جامعه مورد مطالعه، می تواند اطلاعات با ارزشی در ارتباط با اندازه تعهد سازمانی کارکنان سازمانهای اجرایی استان گیلان، ایجاد یک بینش جدید در مسئولین و راهکارهایی برای بالا بردن پیوستگی عاطفی کارکنان و درگیر کردن بیشتر آنها با اهداف سازمان و در نتیجه عملکرد بهتر آنها در اختیار ما قرار دهد. پژوهش حاضر در پی مطالعه مساله ی مهمی می باشد و آن این که مطالعه میشود آیا مدیریت عملکرد با تعهد سازمانی با در نظر داشتن عدالت سازمانی ارتباط ای دارد؟ روش گردآوری اطلاعات در این پژوهش میدانی و ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه می باشد. پس از تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده از پرسشنامه نتایج بدست آمده موئد این مطلب بود که تأثیر عدالت سازمانی در ارتباط بین مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی در جامعه مورد مطالعه تائید نگردید و نیز مشخص گردید ساختار مسولیت در سازمانهای اجرایی استان گیلان متناسب نبوده و نیاز به اصلاح و بازبینی مجدد دارد .

کلیات پژوهش

1-1) مقدمه

مدیران سازمان ها به خوبی دریافته اند که مهم ترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی ها سازمان هاست، از این رو در نظر داشتن مقوله ی تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر تأثیر های اختصاص یافته به آن ها و حتی وظایف فرانقشی منابع انسانی، یکی از دغدغه های جدی مدیران سازمان ها به شمار می رود. دستیابی به اهداف کوتاه مدت و بلند مدت هر سازمان، بدون عزم جدی و پذیرش درونی و کوشش خود جوش عناصر و کارکنان میسر نیست. شکل گیری این اهداف زمانی به نتیجه می رسد که هر یک از کارکنان از تعهد درونی و نسبتاً با ثباتی نسبت به اهداف، راهبردها و شیوه های وصول و شکل گیری اهداف سازمانی داشته باشند و در اقدام به شغل و کار خود دلبستگی داشته باشند.

آن چه دنیای امروز را از دنیای چند دهه قبل سازمان ها متمایز می نماید، محیط ناپایدار و پیچیده، رقابت فزاینده، تغییر و تحولات سریع و توسعه ی روز افزون ارتباطات و هم چنین تحولات شگرف دانش مدیریت می باشد که وجود نظام مدیریت عملکرد اثربخش را برای سازمان ها اجتناب ناپذیر نموده می باشد؛ عدالت به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی جمعی بشر‌ها همیشه در طول تاریخ مطرح بوده می باشد. امروزه با در نظر داشتن تأثیر فراگیر و همه جانبه سازمان‌ها در زندگی اجتماعی، تأثیر عدالت در ســازمان‌ها بیش از پیش آشکارتر شده می باشد. سازمان‌های امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و شکل گیری عدالت در آن‌ها به منزله شکل گیری عدالت در سطح جامعه می باشد. به همین دلیل امروزه عدالت سازمانی به مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی مانند تعهد سازمانی و رضایت شغلی جایگاه خاصی را در متون مدیریت پیدا کرده می باشد.

1-2) اظهار مسئله

مطالعات نشان می­دهند بین عدم تعهد سازمانی و معضلات سازمانی زیرا ترک خدمت ، غیبت ، تاخیر ، عدم مشارکت و درگیری فعال نیروی کار و سطح پایین عملکرد و بازدهی نیروی انسانی ارتباط معنادار و معکوس هست (استرو و رایلی،1997) . پیامدهای وجود کارکنانی با تعهد کم ممکن می باشد برای سازمان گران تمام گردد ، از اینرو لازمست مورد توجه مدیریت قرار گیرد(وارد و دیویس ،1995).

تعهد سازمانی را می توان متغیری دانست که توجه قابل ملاحظه ای را در ادبیات سازمانی به خود جلب کرده می باشد (رهنورد و رادمنش، 1382). تعهد سازمانی منعکس کننده ی توجه های افراد نسبت به ارزش ها و اهداف سازمانی می باشد و بیانگر نیرویی می باشد که فرد را ملزم می کند تا در سازمان بماند و با تعلق خاطر، جهت شکل گیری اهداف سازمانی کارهایی را انجام دهد. تعهد سازمانی حالتی می باشد که کارکنان را در جهت کسب اهداف سازمانی رهنمود می کند و شامل شناخت، درگیری و وفاداری کارکنان می گردد.

از نگاهی دیگر نیز تعهد پاسخی احساسی می باشد که توسط رفتار، اعتقادات و توجه افراد سنجیده می گردد و تمام سطوح پائینی و بالایی سازمان را در بر می گیرد (عوض پور، 1386). به تعبیری تعهد سازمانی اظهار کننده ی وابستگی روانشناختی به سازمان محل استخدام می باشد و طبق نظر آلن و مایر (1990) ممکن می باشد اشکال متفاوتی داشته باشد (غفوری و گل پرور، 1388). تعهد سازمانی از آن جهت مهم می باشد که با پیامدهای سازمانی مطلوبی مانند کاهش غیبت از کار، کاهش جابه جایی و بهبود عملکرد شغلی ارتباط دارد (Jaramillo et al., 2005).

از سوی دیگر مدیریت عملکرد را می­توان راهی برای تسهیل برقراری ارتباط و ایجاد تفاهم بین کارکنان و سرپرستان و همچنین پیدایش محیط مطلوب تر کاری و تعهد بیشتر نسبت به سازمان دانست ( ابیلی و موفقی، 1382). یکی از جدیدترین موضوعات در مدیریت به گونه عام و در حوزه ی مدیریت منابع انسانی به گونه خاص مفهوم مدیریت عملکرد می باشد. این مفهوم بعد از آن مطرح گردید که اثربخشی پائین شیوه های سنتی ارزیابی عملکرد به خصوص در نیل به اهداف استراتژیک سازمان عیان گردید (مقیمی و حفیظی، 1388). به زعم دمینگ، مسئولیت شکست اکثر برنامه های بهبود عملکرد، سیستم می باشد و نه فرد، وی معیارهای سنتی ارزیابی عملکرد را به شدت مورد انتقاد قرار داده می باشد (Waite & Stites-Deo, 2000). مدیریت عملکرد را می توان روشی استراتژیک و یکپارچه تعریف نمود، روشی برای فراهم آوردن موفقیتی پایدار برای سازمان ها از طریق عملکرد کارکنان که در آن سازمان ها کار می کنند. در یک تعریف ساده مدیریت عملکرد عبارت می باشد از ممیزی بینش، دانش و توانایی های بالقوه و بالفعل منابع انسانی، پرورش افراد در راستای استراتژی های سازمان و تعالی افراد سازمان و جامعه (میرسپاسی، 1388). همچنین مدیریت عملکرد فرآیندی می باشد که از طریق آن سازمان عملکرد خود را با اهداف و استراتژی های سازمانی و کارکردی منطبق می نماید (Kloot & Martin, 2000).

یکی دیگر از مولفه های مهم سازمانی عدالت سازمانی می باشد. رعایت عدالت یکی از مهم‌ترین عوامل موثر بر بقای سازمان و حفظ آن در بلند مدت می باشد، از این رو مفهوم عدالت در سیر نظریه‌های سازمان مورد توجه ویژه‌ای قرار گرفته می باشد (پورعزت و قلی‌پور، 1387). در حالت کلی عدالت سازمانی عبارت می باشد از ادراک یک فرد یا گروهی از انصاف در رفتارهایی که در یک سازمان با آن‌ها شده می باشد و واکنش رفتاری نسبت به این گونه ادراکات (Nadiri & Cem, 2010). در همین راستا محققان و پژوهشگران مختلفی روابط بین عدالت سازمانی و پیامدهای رفتاری و نظری از قبیل تعهد سازمانی و رفتارهای مدنی سازمانی را مطالعه کرده اند و بعضی اظهار داشته اند که عدالت سازمانی ادراک شده ارتباط ی مثبتی با تعهد سازمانی، خشنودی شغلی و رفتارهای مدنی سازمانی دارد (Cohen & Spector, 2001; Colquitt, 2001, Liao & Rupp, 2005; Mayer et al., 2007).

پژوهش حاضر در پی مطالعه مساله ی مهمی می باشد و آن این که مطالعه می گردد آیا مدیریت عملکرد با تعهد سازمانی با در نظر داشتن عدالت سازمانی ارتباط ای دارد؟

 1-3) اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

نیروی انسانی را از سرمایه های اصلی سازمان می­دانند و به نظر می­رسد شناخت و آگاهی از رفتارهای سازمانی و تاکید بر امور انسانی در سازمان­ها به مقصود افزایش سطح کارایی و اثربخشی در سازمان لازم است از آنجاییکه تعهد سازمانی اساس و محور اثربخشی سازمان می باشد و همچنین مدیریت عملکرد نیز به عنوان ابزاری برای دستیابی به اهداف استراتژیک میباشد در این پژوهش به دنبال کنکاش بیشتر عوامل موثر بر ارتباط میان آن دو هستیم.

تحقیقات نشان داده می باشد کارکنانی که تعهد بالایی دارند دوست ندارند سازمان را ترک کنند ، به نظم ومقررات توجه کرده و عملکرد بالایی دارندMeyer et al,2010,p3 ). (          

همچنین به نظر می­رسد پژوهش و مطالعه در خصوص تأثیر عدالت سازمانی در ارتباط بین متغیرهای مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی ضمن روشن تر کردن وضعیت و شرایط موجود در جامعه مورد مطالعه،می تواند اطلاعات با ارزشی در ارتباط با اندازه تعهد سازمانی کارکنان جامعه تحت مطالعه، ایجاد یک بینش جدید در مسئولین و راهکارهایی برای بالا بردن پیوستگی عاطفی کارکنان و درگیر کردن بیشتر آنها با اهداف سازمان و در نتیجه عملکرد بهتر آنها در اختیار ما قرار دهد. گویا مدیران با شناسایی صحیح و به موقع عوامل موثر این پژوهش،بتوانند آگاهانه با وضعیت های مختلف سازمانی برخورد نمایند .

از طرف دیگر اجرای چنین تحقیقاتی علاوه بر افزایش دانش مدیران و دست اندر کاران پیرامون موضوع مورد مطالعه، می تواند راهگشای افراد برای ادامه پژوهش در این راستا و در زمینه های دیگر باشد .با در نظر داشتن مسائل مطروحه فوق و با در نظر داشتن این نکته که هیچ گونه تحقیقی در زمینه مطالعه تأثیر عدالت سازمانی در ارتباط بین مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی در جامعه مورد مطالعه صورت نگرفته ، بنابراین نیاز است که این مقوله در سازمان های اجرایی استان گیلان که امور اجرایی استان را بر عهده دارند مورد مطالعه و کنکاش قرار گیرد .

1-4)چارچوب نظری پژوهش

در خصوص ارتباط بین متغییر مستقل و متغییر وابسته این پژوهش تا کنون مطالعاتی زیادی صورت گرفته می باشد و همچنین مطالعاتی در زمینه تأثیر عدالت سازمانی در ارتباط بین آن دو که از آن جمله می توان به موردها زیر تصریح نمود:

  • ارتباط ی معناداری میان تعهد سازمانی و عملکرد کارشناسان هست (حسین زاده,1383) .
  • بین مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی با در نظر داشتن تأثیر تعدیل گری عدالت سازمانی ارتباط ی مثبت و معناداری هست (Farndale et all, 2010).
  • عدالت سازمانی و مولفه های آن در ارتباط بین مدیریت عملکرد و ابعاد تعهد سازمانی (تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری) همبستگی مثبت معناداری دارند (Joiner & Bakalis, 2006).

در این پژوهش ارتباط بین مدیریت عملکرد و نعهد سازمانی با در نظر داشتن عدالت سازمانی مطابق مدل مفهومی پژوهش (شکل 1-1) مطالعه میشود .

شکل 1-1) تأثیر عدالت سازمانی در ارتباط ی بین مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی

-5) اهداف پژوهش

اهداف پژوهش حاضر عبارتند از:

سنجش مدیریت عملکرد در سازمان های اجرایی

سنجش تعهد سازمانی کارکنان در سازمان های اجرایی

سنجش عدالت سازمانی در سازمان های اجرایی

سنجش ارتباط ی بین مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی کارکنان با در نظر داشتن عدالت سازمانی در سازمان های اجرایی.

1-6) فرضیه های پژوهش

› فرضیه اصلی پژوهش:

بین مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی کارکنان با تـوجه بـه عدالت سازمانی در سازمان های اجرایی ارتباط هست.

به منظــور بــررسی فرضیــه ی اصلی پـژوهش و همچنین بـا توجـه به اینکه سنجش مدیریت عملکرد دارای مولفه های 9 گانه ای شامل ساختار مسئولیت سازمان، محتوای اطلاعات عملکرد، انسجام اطلاعات عملکرد، مدیریت پذیری اطلاعات عملکرد، احساس مسئولیت، سبک مدیریت، جهت گیری عملی سازمان، ارتباطات و بعد همسویی می باشد،9 فرضیه ی فرعی ذیل طرح شدند:

› فرضیه فرعی اول: بین ساختار مسئولیت سازمان و حیطه های سه گانه تعهد سازمانی کارکنان با تـوجه بـه عدالت سازمانی در سازمان های اجرایی ارتباط هست.

تعداد صفحه :99

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   پایان نامه : رابطه بین روش های تامین مالی (سودانباشته، انتشار سهام و استقراض)و بازده سهام شرکت های پذیرفته شده برحسب نوع صنعت و اندازه شرکت در بورس اوراق بهادار تهران

قیمت : 14700 تومان

***

—-

پشتیبانی سایت :               [email protected]

دسته‌ها: رشته مدیریت