دانشگاه آزاد اسلامی

واحد رشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

 گروه آموزشی مدیریت دولتی

پایان نامه تحصیلی برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

رشته: مدیریت دولتی      گرایش: مدیریت منابع انسانی

 

عنوان

« ارتباط درگیری شغلی با تمایل به ترک شغل کارکنان با در نظر داشتن تأثیر تعهد سازمانی و رضایت شغلی  (مطالعه موردی: کارکنان اداره امور مالیاتی استان گیلان) »

 

استاد راهنما

دکتر بیژن شفیعی

  

بهمن  1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی گردد

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود می باشد)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

فهرست مطالب

عنوان                                                         صفحه

چکیده: 1

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1) مقدمه 3

1-2) اظهار مساله 3

1-3) اهمیت و ضرورت پژوهش 5

1-4) اهداف پژوهش 6

1-5) چارچوب نظری پژوهش 6

1-6) فرضیه های پژوهش 7

1-7) تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای پژوهش 8

1-8) قلمرو پژوهش 10

فصل دوم: ادبیات نظری وپیشینه پژوهش

بخش اول: ترک شغل

2-1-1) مقدمه 12

2-1-2) تعاریف و مفاهیم ترک شغل (خدمت) 12

2-1-3) عوامل زمینه ساز ترک شغل 14

2-1-4) هزینه های ترک شغل 16

2-1-5) مدل عوامل موثر بر ترک خدمت کارکنان 17

بخش دوم: رضایت شغلی

2-2-1) مقدمه ای بر رضایت شغلی 18

2-2-2)  تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی 18

2-2-3) اهمیت رضایت شغلی 20

2-2-4) نظریه های رضایت شغلی 20

2-2-5) اندازه گیری رضایت از شغل 21

2-2-6) ابزار اندازه گیری رضایت از شغل 22

2-2-7) عوامل موثر بر رضایت شغلی 22

2-2-8) پیامدهای رضایت شغلی 25

بخش سوم: تعهد سازمانی

2-3-1) تعهد سازمانی 28

2-3-2) انواع تعهد 29

2-3-3) عوامل موثر بر تعهد سازمانی 35

2-3-4) مراحل رشد وتوسعه مفهوم تعهد سازمانی 40

2-3-5) نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی 41

بخش چهارم: درگیری شغلی

2-4-1) مقدمه بر در گیری شغلی 43

2-4-2) تعریف درگیری شغلی 44

2-4-3) فرآیند ایجاد درگیری شغلی 46

2-4-4) درگیری شغلی و ویژگیهای فردی 47

2-4-5) درگیری شغلی و ویژگی های شغل 49

2-4-6) درگیری شغلی و طراحی شغل 51

2-4-7) درگیری شغلی و پیامدهای حاصل از کار 52

2-4-7-1) درگیری شغلی و رفتار شهروند سازمانی 53

2-4-7-2) درگیری شغلی و رضایت شغلی 54

2-4-7-3) درگیری شغلی و فرسودگی شغلی 55

2-4-7-4) درگیری شغلی و عملکرد کارکنان 56

2-4-7-5) درگیری شغلی و طرفداری سرپرستان 58

2-4-7-6) درگیری شغلی و فرآیند اجتماعی سازی 58

2-4-7-7) درگیری شغلی و قصد ترک شغل 59

2-4-7-8) درگیری شغلی و تعهد سازمانی 59

2-4-8) ویژگی های سیستم با درگیری شغلی بالا 60

2-4-9) ابزارهای توسعه درگیری شغلی کارکنان 61

بخش پنجم:پیشینه پژوهش

فصل سوم : روش پژوهش

3-1) مقدمه 66

3-2) روش پژوهش 66

3-3) جامعه و نمونه آماری 66

3-4) روش جمع آوری اطلاعات 68

3-5) ابزارهای جمع آوری داده ها و اطلاعات 68

3-5-1) روایی پرسشنامه 69

3-5-2) پایایی پرسشنامه 70

3-6) روش تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات 71

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات

4-1) مقدمه 74

4-2) توصیف ویژگی های جمعیت شناختی 75

4-3) توصیف متغیرهای پژوهش 80

4-4)آزمون نرمالیته متغیروابسته پژوهش 86

4-5) مطالعه مدل اندازه گیری پژوهش 86

4-6) مطالعه مدل پژوهش 87

4-6-1) مطالعه مدل پژوهش در حالت استاندارد 87

4-6-2) مطالعه مدل پژوهش در حالت اعداد معنی داری 88

4-6-3) مطالعه شاخص های معنی داری و برازش مدل کلی پژوهش 89

4-7) تحلیل مسیر های غیر مستقیم ومستقیم حاصل از مدل ساختاری پژوهش 90

4-8) آزمون فرضیه ها 91

فصل پنجم: نتیجه گیری وپیشنهادات

5-1) مقدمه 95

5-2) اختصار پژوهش 95

5-3) نتایج آمار توصیفی 96

5-4) نتایج آمار استنباطی 97

5-5)پیشنهادات در راستای نتایج پژوهش 99

5-6) پیشنهاد برای تحقیقات آینده 101

5-7) محدودیت های پژوهش 101

منابع و ماخذ 102

ضمائم 109

 فهرست جداول

عنوان                                                         صفحه

جدول2-1) نتایج احتمالی سطوح تعهد (قربانی و چترسیماب،1386) 42

جدول3-1) حجم نمونه به تفکیک واحد های اداری 68

جدول3-2) صفات طیف پاسخی پرسشنامه 69

جدول 3-3) تفکیک سوالات پرسشنامه 69

جدول 3-4) ضریب آلفای کرونباخ مربوط به پایایی سوالات پرسشنامه 71

جدول4-1) توصیف جنسیت پاسخ دهندگان 75

جدول4-2) توصیف وضعیت تاهل پاسخ دهندگان 76

جدول4-3) توصیف سن پاسخ دهندگان 77

جدول4-4) توصیف  تحصیلات پاسخ دهندگان 78

جدول4-5) توصیف  سابقه کار پاسخ دهندگان 79

جدول4-6) توصیف متغیر درگیری شغلی 80

جدول4-7) توصیف متغیر تعهد هنجاری 81

جدول4-8) توصیف متغیر تعهد عاطفی 82

جدول4-9) توصیف متغیر رضایت شغلی درونی 83

جدول4-10) توصیف متغیر رضایت شغلی بیرونی 84

جدول4-11) توصیف متغیر تمایل به ترک شغل 85

جدول4-12) آزمون کولموگروف- اسمیرنف برای متغیر تمایل به ترک شغل 86

جدول 4-13) علایم به کار رفته در مدل 86

جدول 4-14) شاخص های معنی داری و برازش مدل 89

جدول4- 15) جدول اثرات مستقیم، غیر مستقیم و اثرکل بر تمایل به ترک شغل 90

 

 

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                         صفحه

نمودار4-1) دایره ای جنسیت پاسخ دهندگان 75

نمودار4-2) دایره ای وضعیت تاهل پاسخ دهندگان 76

نمودار 4-3) میله ای سن پاسخ دهندگان 77

نمودار4-4) میله ای تحصیلات پاسخ دهندگان 78

نمودار4-5) میله ای سابقه کار پاسخ دهندگان 79

نمودار4-6) هیستوگرام  متغیر درگیری شغلی 80

نمودار4-7) هیستوگرام  متغیر تعهد هنجاری 81

نمودار4-8) هیستوگرام  متغیر تعهد عاطفی 82 جستجو در سایت :   

نمودار4-9) هیستوگرام  متغیر رضایت شغلی درونی 83

نمودار4-10) هیستوگرام  متغیر رضایت شغلی بیرونی 84

نمودار4-11) هیستوگرام  متغیر تمایل ترک شغل 85

نمودار 4-12) آزمون مدل پژوهش (حالت استاندارد) 87

نمودار 4-13) آزمون مدل پژوهش (حالت اعداد معنی داری) 88

 

 

فهرست اشکال

عنوان                                                         صفحه

شکل 1-1) مدل پژوهش 7

شکل 2-1) عوامل موثر بر اندازه و سطح رضایت شغلی جورج و جونز 25

شکل2-2) عوامل موثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانی 36

شکل 2-3) عوامل موثر بر تعهد سازمانی از دیدگاه الن و می یر 39

 


چکیده:

ارزیابی چرایی ترک سازمان بوسیله کارکنان از این جنبه مهم می باشد که می تواند اطلاعات مفیدی را در اختیار مدیران سازمان قرار دهد تا بتواند نرخ ترک خدمت کارکنان را کاهش داد زیرا که حفظ کارکنان واجد شرایط یکی از موضوعات مهم منابع انسانی می باشد، در این راستا شناسایی عوامل موثر برتمایل به ترک شغل کارکنان دارای اهمیت فراوانی می باشد. پژوهش حاضرباهدف پاسخ گویی به این سوال که: آیا آیا بین درگیری شغلی با تمایل به ترک شغل با در نظر داشتن تأثیر تعهد سازمانی و رضایت شغلی در بین کارکنان اداره امور مالیاتی استان گیلان ارتباط معنی داری وجوددارد؟ طراحی شده می باشد. جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان سازمان امور مالیاتی استان گیلان می باشد که تعداد آنها 1006بوده  و شیوه نمونه گیری دراین پژوهش به صورت تصادفی طبقه ای می باشد. با بهره گیری از فرمول کوکران حجم نمونه مورد نیاز 264 نفر برآورد گردید. ابزار گردآوری داده ها و اطلاعات پرسشنامه استاندارد بوده و روش گردآوری اطلاعات میدانی می باشد و برای تعیین روایی متغیرهای پژوهش از روش محتوایی و برای پایایی از ضریب آلفای کرونباخ بهره گیری گردید. به مقصود تحلیل داده ها و آزمون فرضیه های پژوهش از روش مدل یابی معادلات ساختاری با بهره گیری نرم افزار Lisrel 8.53 و SPSS20 بهره گیری گردید، و نتایج نشان داد که درگیری شغلی از طریق تعهد سازمانی  و رضایت شغلی با تمایل به ترک شغل ارتباط دارد.

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت : بررسی رابطه سرمایه فکری با بازاریابی در صنعت بیمه ایران

 

کلمات کلیدی: درگیری شغلی ، تمایل به ترک شغل، تعهد هنجاری، تعهد عاطفی، رضایت شغلی

 

 

 

فصل اول

کلیات پژوهش

 

1-1) مقدمه

ترک خدمت[1] به شکل های مختلف پویائی نیروی کار در درون سازمان و سرنوشت نهائی یک سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. ترک خدمت برای سازمان، هزینه های زیادی دارد، زیرا اغلب سازمان ها برای دستیابی به نیروی انسانی کارآمد و موثر، سرمایه گذاری های زیادی در حوزه های گزینش، آموزش و رشد و گسترش نیروی انسانی صرف می نمایند. ترک خدمت در بطور کلی، منعکس کننده علاقه کارکنان به جستجوی مشاغل جایگزین و ترک سازمان می باشد (گل پرور و عریضی، 1387، ص.85). از سوی دیگر این متغیر تحت تاثیر متغیر های گوناگونی می باشد که این تاثیرات می توانند مستقیم و غیر مستقیم باشند. پژوهش حاضر به دنبال مطالعه تاثیر مستقیم و غیر مستقیم و از طریق تعهد سازمانی و رضایت شغلی،  متغیر درگیری شغلی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان می باشد. در حقیقت یکی از موضوعاتی که هم اکنون در حوزه ی پژوهش به آن توجه شده می باشد، درگیری شغلی می باشد. درگیری شغلی به عنوان یک توجه، متغیر مهمی می باشد که در نهایت منجر به افزایش اثربخشی سازمان  خواهد گردید. هرچه سطح درگیری شغلی کارکنان یک سازمان بالاتر باشد، اثربخشی آن نیز افزایش خواهد پیدا نمود (Elankumaran, 2004:p.117). با در نظر داشتن موردها مذکور در فصل نخست پژوهش بعد از اظهار مساله ، به ضرورت واهمیت پژوهش پرداخته خواهد گردید.سپس به سوالات واهداف پژوهش به همراه چهارچوب نظری پژوهش تصریح شده ودر نهایت با تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها و اظهار قلمروتحقیق فصل به پایان خواهد رسید.

 

1-2) اظهار مساله

ارزیابی چرایی ترک سازمان بوسیله کارکنان از این جنبه مهم می باشد که می تواند اطلاعات مفیدی را در اختیار مدیران سازمان قرار دهدتا بتواند نرخ ترک خدمت کارکنان را کاهش داد (مقیمی و رمضان، 1390،ص.221). زیرا که حفظ کارکنان واجد شرایط یکی از موضوعات مهم منابع انسانی می باشد. تصمیمات مربوط به ترک خدمت، تصمیمی هدفمند و اثرگذار بر فعالیت‌ها می باشد. نیات ترک خدمت تاثیر آنی و فاحش بر طریقه اجرای فعالیت‌ها وارد می‌سازد (Perry,2011:p211 & Humborstad). در اقتصاد جهانی به گونه فزاینده، سازمان‌هایی که با موفقیت منابع انسانی خود را حفظ می‌کنند بیش از سازمان‌هایی که قادر به این‌کار نیستند مزیت دارند. در واقع، بعضی از مطالعات نشان داده‌اند که ترک‌خدمت اثرات منفی بر عملکرد دارد. هچ و دایر یافته‌های مشاهدات خود را با عنوان ” عملکرد به گونه قابل توجه پایین‌تر شرکت با ترک خدمت بالا، نسبت به رقبای خود” اختصار کردند. به این‌ترتیب، رهبران سازمانی به درک علت اینکه چرا افراد شغل خود را ترک می‌کنند و دیدگاه‌هایی که می‌تواند برای حفظ کارکنان کمک کند، علاقه‌مندند. بر این اساس، محققان کوشش قابل توجهی برای توسعه و تست مدل‌هایی که علت های ترک را تبیین می‌دهند صرف می‌کنند (2012,p:101  cho & son,). بنا بر گفته کاتن و تاتل[2] (1986)تمایل به ترک خدمت به درک فردی مبنی بر احتمال ماندن یا خارج شدن از استخدام سازمان تصریح دارد. تمایل به ترک خدمت در پژوهش‌های بسیاری مد نظر قرار گرفته و توسط موبلی وهمکاران (1979) به صورت فرایند فکر‌کردن، برنامه‌ریزی و قصد ‌ترک شغل تعریف شده می باشد (دعایی و همکاران، 1389، ص.147). ترک خدمت می‌تواند به دو شکل صورت گیرد یک پدیده آن به صورت مستقیم می باشد که در این حالت کارکنان با میل و یا علیرغم میل خود محل کار خود را ترک می‌کنند. دومین پدیده آن بصورت غیر مستقیم و یا ترک خدمت مجازی می باشد که با اخلاص کار نمی‌کنند. که در این حالت فرد حضور دارد اما ذهن و فکر و تخصص‌‎اش حضور ندارد، و این حالت خطرناک ترین حالت ممکن هست (کرمعلی زاده،1391، ص.7). از این رو پژوهش حاضر می کوشد تا با مطالعه ارتباط بین درگیری شغلی کارکنان از طریق متغیرهای میانجی رضایت شغلی وتعهد سازمانی در قالب یک مدل علّی و در چارچوب فرضیه های مورد نظرراهکارهای مناسبی را در جهت کاهش میل به ترک خدمت در سازمان های اجرایی را ارائه دهد. مانند عوامل اثر گذار بر میل به ترک سازمان درگیری شغلی می باشد. درگیری شغلی از طریق تعهد سازمانی ورضایت شغلی بر میل به ترک خدمت کارکنان موثر می باشد (p.129:Zopiatis et al., 2014). درگیری شغلی به عنوان یک توجه، متغیر مهمی می باشد که به افزایش تاثیر سازمان، کمک می کند. هر چه سطح درگیری شغلی کارکنان یک سازمان بالاتر باشد، تاثیر آن نیز افزایش خواهد پیدا نمود (Liao & Wen Lee,2009:p.22). درگیری شغلی بالا در حقیقت، یک ویژگی ذاتاً مطلوب کارکنان می باشد. طبق تعریف کانونگو[3](1982) درگیری شغلی، به اندازه هویت روانشناختی فرد با شغل خود تصریح دارد. در واقع، افراد دارای درگیری شغلی بالا، گویاً از شغل خود رضایت دارند، روحیه ی مثبتی در کار نشان می دهند و نسبت به سازمان و همکاران خود تعهد بالایی ابراز می کنند اشخاص با درگیری شغلی بالا، به ندرت به دست کشیدن از شغلشان می اندیشند و انتظار می رود تا آینده ای قابل پیش بینی برای سازمان متبوع خود، کار کنند. کارکنان دارای درگیری شغلی بالا گویاً شغل شان با خیلی از هویت ها، علایق و اهداف زندگی آنان پیوند تنگاتنگ داشته و برای آنها اهمیت بسیار دارد(میرهاشمی و همکاران، 1387، ص17). در ارتباط با تعهد سازمانی نیز بایستی گفت:تعهد سازمانی رفتارهای افراد را تحت تأثیر قرارمی دهد. تعهد بیانگر احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان می باشد. هیچ سازمانی نمی تواند بدون تعهد و کوشش کارکنان موفق گردد. کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند و مدت بیشتری درسازمان می مانند و کار می کنند (یعقوبی، 1388، ص.25). از نظر وروم رضایت شغلی واکنشی می باشد که کارکنان دربرابرنقشی که در کارشان اعمال می کنندمی داند. اسپکتور معتقداست رضایت شغلی نظری می باشد که چگونگی احساس مردم رانسبت به مشاغلشان به طورکلی ویا نسبت به حیطه های مختلف آن نشان می دهد (امین بیدختی وصالح پور، 1386،ص.31). با در نظر داشتن موردها فوق و اینکه امروزه مالیات به عنوان مهمترین جایگزین در آمد های نفتی به شمار می رود و تأثیر مهمی در توسعه زیر ساخت ها و پیشرفت اقتصادی دارد،  وجود منابع انسانی  کارا ، آموزش دیده و حفظ این منابع برای سازمان ها امری حیاتی میباشد. زیرا اگر این کارکنان شایسته و آموزش دیده تصمیم به ترک سازمان بگیرند هزینه های بسیار زیادی برای سازمان خواهد داشت، زیرا که سازمان امور مالیاتی برای دستیابی به نیروی انسانی کارآمد و موثر، سرمایه گذاری های زیادی در حوزه های گزینش، آموزش و رشد و گسترش نیروی انسانی صرف نموده می باشد. پس شناسایی و حذف عواملی کارکنان را به سوی ترک شغل خود تشویق می نماید بسیار مهم خواهد بود.با در نظر داشتن موردها فوق سوال اصلی پژوهش به صورت زیر مطرح می گردد:

آیا بین درگیری شغلی با تمایل به ترک شغل با در نظر داشتن تأثیر تعهد سازمانی و رضایت شغلی در بین کارکنان اداره امور مالیاتی استان گیلان ارتباط معنی داری وجوددارد؟

[1] Turnover

[2] Cotton and Tuttle

[3] Kanungo

تعداد صفحه : 120

قیمت : 14700 تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می گردد.

پشتیبانی سایت :        ****       [email protected]

دسته‌ها: رشته مدیریت