دانشگاه آزاد اسلامی

                       واحد رشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

گروه آموزشی مدیریت دولتی

پایان­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد                                                                          رشته: مدیریت دولتی  گرایش منابع انسانی

عنوان:

ارتباط بین ادراک از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با در نظر داشتن اعتماد به مدیر در اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی گیلان

استاد راهنما:

 دکتر مراد رضایی دیزگاه

تابستان   1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی گردد

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود می باشد)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                    صفحه

چکیده 1

فصل اول) کلیات پژوهش 3

1-1) مقدمه 3

1-2) اظهار مسئله 4

1-3) اهمیت و ضرورت پژوهش 5

1-4) چهارچوب نظری پژوهش 7

1-5) اهداف پژوهش 8

1-5-1)  هدف اصلی پژوهش 8

1-5-2)  اهداف فرعی پژوهش 8

1-6) فرضیه­های پژوهش 9

1-7) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها 9

1-7- 1) عدالت توزیعی 9

1-7-2) عدالت رویه­ای 9

1-7-3) عدالت تعاملی (مراوده­ای) 10

1-7-4) رفتار شهروندی سازمانی 10

1-7-5) اعتماد به مدیر 10

1-8) قلمرو پژوهش 11

1-8-1) قلمرو موضوعی 11

1-8-2) قلمرو مکانی 11

1-8-3) قلمرو زمانی 11

فصل دوم) مرور منابع/ ادبیات پژوهش/ پیشینه پژوهش 13

2-1) مقدمه 13

2-2) سازمان 14

2-3) عدالت سازمانی 14

2-3-1) ابعاد عدالت سازمانی 15

2-3-1-1)  عدالت توزیعی 15

2-3-1-2)  عدالت رویه­ای 16

2-3-1-3) عدالت تعاملی (مراوده­ای) 16

2-3-2) عدالت در سازمان­ها 17

2-3-3) عوامل ایجاد کننده بی عدالتی 17

2-3-4) راهکارهای پیشنهادی جهت رعایت عدالت در سازمان توسط مدیر 18

2-3-5) راهکارهای ارتقاء عدالت در سازمان 18

2-3-6) آثار بی­عدالتی و تبعیض در سازمان 19

2-4) رفتار شهروندی سازمانی 19

2-4-1) انواع رفتار شهروندی در سازمان 21

2-4-2) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی 21

2-4-3) ویژگی­های رفتار شهروندی سازمانی 23

2-4-4) عوامل اثر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی 24

2-4-5)  پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی 25

2-4-6) دیدگاه­های صاحب نظران در مفهوم رفتار شهروندی سازمانی 28

2-4-6-1) دیدگاه چستر بارنارد در رفتار شهروندی سازمانی 28

2-4-6-2) دیدگاه کاتز وکاهن در رفتار شهروندی سازمانی 28

2-4-6-3)  دیدگاه اورگان 29

2-4-6-4) دیدگاه اسمیت در رفتار شهروندی سازمانی 32

2-4-6-5) دیدگاه پودساکف در رفتار شهروندی سازمانی 33

2-4-6-6)  دیدگاه گراهام 36

2-5) اعتماد 37

2-5-1) اعتماد به مدیر 40

2-5-2) ابعاد اعتماد 41

2-5-3) تأثیر اعتماد در توسعه منابع انسانی 42

2-5-4) اعتماد سازمانی 43

2-5-5) ویژگی­های اعتماد سازمانی 43

2-5-6) عوامل مؤثر بر ایجاد اعتماد سازمانی و پیامدهای آن 44

2-5-7) ارتباط عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی 44

2-5-8) اعتماد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی 45

2-5-9) تأثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی 45

2-6) پیشینه پژوهش 46

2-6-1) پیشینه تحقیقات داخلی 46

2-6-2)  پیشینه تحقیقات خارجی 49

فصل سوم)  روش اجرای پژوهش/ مواد و روش­ها 54

3-1) مقدمه 54

3-2) روش پژوهش 54

3-3) توصیف آزمودنی­های پژوهش 55

3-3-1) جامعه آماری 55

3-3-2) نمونه آماری 55

3-4) روش­های جمع آوری داده­ها و اطلاعات 56

3-5) ابزار گردآوری داده­ها و اطلاعات 56

3-6) روایی و پایایی ابزار گردآوری داده­ها 57

3-6-1) روایی ابزار گردآوری داده­ها 57

3-6-2) پایایی ابزار گردآوری داده­ها 57

3-7) روش تجزیه و تحلیل داده­ها 59

3-7-1) روش تحلیل همبستگی پیرسون 59

3-7-2) روش  رگرسیون 59

3-7-3) آزمون کالموگروف- اسمیرنوف 59

فصل چهارم) تجزیه و تحلیل داده­ها و یافته­های پژوهش 62

4-1) مقدمه 62

4-2) تحلیل توصیفی داده­ها 63

4-3) تحلیل استنباطی داده­ها 68

4-3-1) مطالعه فرض نرمال بودن داده­ها با بهره گیری از آزمون کالموگروف- اسمیرنوف 68

4-3-2) توصیف متغیرها 70

4-3-2-1) عدالت توزیعی 70

4-3-2-2) عدالت رویه­ای 72

4-3-2-3) عدالت تعاملی (مراوده­ای) 74

4-3-2-4) رفتار شهروندی سازمانی 76

4-3-2-5) اعتماد به مدیر 78

4-3-3)  تحلیل فرضیه­های پژوهش 80

4-3-3-1) آزمون فرضیه اول 81

4-3-3-2) آزمون فرضیه دوم 82

4-3-3-3) آزمون فرضیه سوم 83

4-3-2-4) آزمون فرضیه چهارم 84

4-3-2-5) آزمون فرضیه پنجم 85

4-3-2-6) آزمون فرضیه ششم 87

4-3-2-7) آزمون فرضیه هفتم 89

فصل پنجم) بحث، نتیجه­گیری و پیشنهادات 92

5-1) مقدمه 92

5-2)  یافته­های توصیفی پژوهش 93

5-2-1) یافته­های توصیفی پاسخ دهنده گان 93

5-2-2) یافته­های توصیفی متغیرهای پژوهش 94

5-3) یافته­های استنباطی پژوهش 95

5-4) پیشنهادها بر مبنای یافته­های پژوهش 97

5-5) محدودیت­های پژوهش 99

5-6) پیشنهادها برای تحقیقات آتی 99

الف) منابع فارسی 100

ب) منابع انگلیسی 105

پیوست­ها 108

پرسشنامه پژوهش 108

خروجی­های نرم افزار   spss……………………………………………………………………………………………………………………112

 

فهرست جداول
عنوان جدول صفحه
   
جدول 3-1) اندازه آلفای بدست آمده برای هر یک از متغیرهای پژوهش ………………………………………………. 58
جدول 4-1) توزیع جنسیتی پاسخ گوها    …………………………………….………………………………………………. 63
جدول 4-2) توزیع سنی پاسخ کوها …………………………………………………………………………………………….. 64
جدول 4-3) توزیع تحصیلات پاسخ­گوها……………………………………………………………………………………….. 65
جدول 4-4) توزیع سابقه کار پاسخ­گوها ………………………………………………………………………………………. 66
جدول 4-5) توزیع موقعیت شغلی پاسخ­گوها ………………………………………………………………………………… 67
جدول 4-6)  آزمون کالموگروف- اسمیرنوف  داده­های عدالت سازمانی……………………………………………. 68
جدول 4-7)  آزمون کالموگروف- اسمیرنوف داده­های رفتار شهروندی سازمانی………………………………….. 69
جدول 4-8)  آزمون کالموگروف- اسمیرنوف داده­های اعتماد به مدیر……………………………………………….. 69
جدول 4-9) توزیع درصدی عدالت توزیعی اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی گیلان  ……………………… 70
جدول 4-10)  عدالت توزیعی در اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی گیلان ……………………………………. 71
جدول 4-11) توزیع درصدی عدالت رویه­ای در اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی گیلان ………………… 72
جدول 4-12)  عدالت رویه­ای در اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی گیلان …………………………………… 73
جدول 4-13) توزیع درصدی عدالت تعاملی در اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی گیلان ……………….. 74
جدول 4-14) عدالت تعاملی (مراوده­ای) در اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی گیلان ……………………… 75
جدول 4-15) توزیع درصدی رفتار شهروندی سازمانی در اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی گیلان …… 76
جدول 4-16) رفتار شهروندی سازمانی در اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی گیلان ………………………… 77
جدول 4-17) توزیع درصدی اعتماد به مدیر در اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی گیلان  ……………….. 78
جدول 4-18) اعتماد به مدیر در اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی گیلان ……………………………………… 79
جدول 4-19) آزمون همبستگی پیرسون  بین عدالت توزیعی و اعتماد به مدیر …………………………………….. 81
جدول 4-20) آزمون همبستگی پیرسون  بین عدالت رویه­ای و اعتماد به مدیر ……………………………………… 82
جدول 4-21) آزمون همبستگی پیرسون  بین عدالت مراوده­ای و اعتماد به مدیر ………………………………….. 83
جدول 4-22) آزمون همبستگی پیرسون  بین اعتماد به مدیر و رفتار شهروندی سازمانی ………………………… 84
جدول 4-23) تحلیل رگرسیون سلسه مراتبی برروی فرضیه پنجم ……………………………………………………… 85
جدول 4-24) تحلیل رگرسیون سلسه مراتبی بر روی فرضیه ششم …………………………………………………….. 87
جدول 4-25) تحلیل رگرسیون سلسه مراتبی برروی فرضیه هفتم ……………………………………………………… 89
جدول 5-1) میانگین متغیرهای پژوهش   ……………………………………………………………………………………….. 94
جدول 5-2) نتایج آزمون فرضیه­های پژوهش  ………………………………………………………………………………… 95

 

 

جستجو در سایت :   

فهرست نمودارها
عنوان نمودار صفحه
   
نمودار 1-1) مدل مفهومی پژوهش …………………………………………………………………………………………………. 7
نمودار 2-1) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر اورگان ………………………………………………………………. 31
نمودار 2-2) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از دید اورگان بر اساس نوع رفتار …………………………………….. 32
نمودار 2-3) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از دید پودساکف و همکاران …………………………………………… 35
نمودار 2-4) مولفه­های رفتار شهروندی سازمانی از دیدگاه گراهام  ………………………………………………….. 37
نمودار4-1) توزیع جنسیتی پاسخ­گوها  ………………………………………………………………………………………… 63
نمودار4-2) توزیع سنی پاسخ­گوها …………………………………………………………………………………………….. 64
نمودار4-3) توزیع تحصیلات پاسخ­گوها  …………………………………………………………………………………….. 65
نمودار4-4) توزیع سابقه کار پاسخ­گوها ……………………………………………………………………………………….. 66
نمودار4-5) توزیع موقعیت شغلی پاسخ­گوها …………………………………………………………………………………. 67
نمودار4-6) توزیع فراوانی عدالت توزیعی در اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی گیلان ……………………. 71
نمودار4-7) توزیع فراوانی عدالت رویه­ای در اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی گیلان ……………………. 73
نمودار4-8) توزیع فراوانی عدالت تعاملی (مراوده­ای) در اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی گیلان …….. 75
نمودار4-9) توزیع فراوانی رفتار شهروندی سازمانی در اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی گیلان ……….. 77
نمودار4-10) توزیع فراوانی اعتماد به مدیر در اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی گیلان ……………………. 78
این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی : بررسی تاثیر پرتفولیو بر ریسک غیر سیستماتیک سهم عادی

 


چکیده

این پژوهش به مطالعه ارتباط بین ادراک کارکنان از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با در نظر داشتن تأثیر میانجی اعتماد به مدیر در اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان گیلان می­پردازد. به مقصود مطالعه فرضیه­های پژوهش از پرسشنامه­های عدالت سازمانی نیهوف و مورمن (1993)، رفتار شهروندی سازمانی پادساکف (1990) و اعتماد به مدیر پراسرت و یانگین (2002)  با 47 گویه بهره گیری گردید. برای سنجش روایی، از روایی محتوا و برای سنجش پایایی از ضریب آلفای کرونباخ بهره گیری گردید. ضریب بدست آمده برای عدالت توزیعی 77/0، برای عدالت رویه­ای 892/0، برای عدالت تعاملی 925/0، برای رفتار شهروندی سازمانی 919/0 و برای اعتماد به مدیر 774/0 که نشان از پایایی مطلوب پرسشنامه می باشد. پرسشنامه بین 178 نفر از کارکنان اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی گیلان در دوره سه ماهه نخست سال 1393 توزیع گردید. نتیجه آزمون همبستگی پیرسون نشان می­دهد که بین ابعاد سه گانه عدالت سازمانی (توزیعی، رویه­ای و تعاملی) و اعتماد به مدیر و همچنین بین اعتماد به مدیر و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط معنادار هست و نتیجه رگرسیون سلسله مراتبی نیز نشان می­دهد که ادراک کارکنان از ابعاد سه­گانه عدالت سازمانی (توزیعی، رویه­ای و تعاملی)، از طریق اعتماد به مدیر بر رفتار شهروندی سازمانی آنان مؤثر می باشد.

 

واژه­گان کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی، عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای، عدالت تعاملی، اعتماد به مدیر

 

 

 

فصل اول

کلیات پژوهش

 

فصل اول) کلیات پژوهش

1-1) مقدمه

در مطالعات اولیه مدیریت و در نظام­های ابتدایی ارزیابی عملکرد، افراد با رفتارهایی ارزیابی می­شدند که در تبیین شغل و شرایط احراز از شاغل انتظار می­رفت، اما در دنیای رقابتی معاصر، رفتارهایی فراتر از آن­ها مدنظر قرار می­گیرد. این رفتارها با مفاهیم رفتارهای فرانقشی، رفتارهای خودجوش و یا رفتار شهروندی سازمانی[1] مورد توجه قرار گرفته­اند (ملک اخلاق و همکاران، 1388).

سازمان­ها پیوسته در جستجوی شیوه­های جدیدی برای حداکثر کردن عملکرد و کوشش کارکنان­شان هستند و برای کسب مزیت رقابتی، ارضاء نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت متغیر شغل، تمایل دارند کارکنانی انتخاب کنند که فراتر از تأثیر و وظیفه تعیین شده در تبیین شغل اقدام کنند. شرایط کاملاً متحول کنونی، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی، نیاز سازمان­ها را به نسل با ارزشی از کارکنان، بیش از پیش عیان نموده می باشد. این کارکنان بی­تردید وجه ممیز سازمان­های اثربخش از غیراثربخش هستند زیرا که سازمان را موطن خود می­دانند و برای شکل گیری اهداف آن، بی هیچ چشم­داشتی افزون بر تأثیر رسمی خود اقدام نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمی­ورزند (رامین مهر و همکاران، 1388).

در سال­های اخیر محافل علمی و تحقیقاتی ضمن در نظر داشتن مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، تأکید فراوانی بر اهمیت تأثیر آن بر اَعمال و رفتار کارکنان داشته و محققان زیادی به تجزیه و تحلیل آن پرداخته­اند. در این پژوهش به مطالعه ارتباط بین ادراک کارکنان از عدالت سازمانی[2] و رفتار شهروندی سازمانی با درنظر گرفتن تأثیر میانجی اعتماد به مدیر[3] در اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان گیلان پرداخته  می­گردد.

 

در این فصل به مطالعه کلیات پژوهش پرداخته شده می باشد. آغاز مسئله اصلی پژوهش اظهار می­گردد، سپس ضرورت انجام پژوهش مورد مطالعه قرار می­گیرد. در ادامه اهداف اصلی و فرعی پژوهش مشخص شده و پرسش­های پژوهش اظهار می­گردد و بعد از تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای مستقل، وابسته و میانجی، قلمرو پژوهش در سه بُعد موضوعی، زمانی و مکانی مورد مطالعه قرار می­گیرد.

 

1-2) اظهار مسئله

کارکنان در سازمان­های خدماتی دولتی تأثیر مهمی در شکل گیری اهداف سازمان­ها، به ویژه کیفیت خدمات آنها دارد. کیفیت خدمات، تحت تأثیر رفتارهای خاصی از کارکنان به نام رفتارهای شهروندی قرار دارد (سیدجوادین و همکاران، 1392).

رفتار شهروندی سازمانی مجموعه­ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری می باشد که وظایف رسمی فرد نیستند و کارکنان را در وضعیتی قرار می­دهند که بصورت کاملاً داوطلبانه فراتر از انتظارات، وظیفه و تبیین شغل خود اقدام نمایند. این رفتارها بر عملکرد سازمان تأثیر دارند (اورگان[4] ، 1988).

با مطرح شدن تأثیر و اهمیت رفتارهای شهروندی سازمانی در سازمان­های دولتی و خدماتی، پژوهش­های وسیعی روی این گونه رفتارها و عوامل مؤثر بر آنها انجام شده می باشد. رفتارهای شهروندی سازمانی شامل پنج بُعد وجدان کاری، نوع دوستی، جوانمردی، فضیلت مدنی و ادب و مهربانی می باشد که تحت تأثیر متغیرهای زیادی همچون عدالت سازمانی، اعتماد سازمانی، تعهد سازمانی، سبک رهبری و غیره قرار دارند (طبرسا و رامین­مهر، 1392).

سازمان­ها بایستی زمینه را به گونه­ای فراهم سازند که کارکنان و مدیران تمامی تجربیات، توانایی­ها و ظرفیت­های خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی بکار گیرند. این امر میسر نخواهد بود مگر آنکه اصول و قواعد رفتار شهروندی سازمانی و بسترهای لازم برای پیاده سازی آن فراهم گردد (شیرازی و همکاران، 1391).

با مطرح شدن عدالت سازمانی در موضوعات رفتار سازمانی، پژوهشگران بسیاری به مطالعه اثرات عدالت سازمانی در حوزه­ متغیرهای اصلی رفتار سازمانی پرداخته­اند (اسلم و صداقت[5]،2011). یکی از این اثرات، اثر عدالت بر رفتار شهروندی سازمانی بوده می باشد. پژوهش­های گذشته نشان می­دهد عدالت سازمانی به واسطه متغیرهای میانجی بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر گذاشته می باشد (سیدجوادین و همکاران، 1392).

در این پژوهش ارتباط­ی ابعاد سه گانه عدالت سازمانی، شامل عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای و عدالت مراوده­ای با رفتارهای شهروندی سازمانی با در نظر گرفتن تأثیر میانجی اعتماد به مدیر که کمتر مورد مطالعه قرار گرفته، پرداخته شده می باشد.

اهداف اساسی و اصلی اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی گیلان، برابر قوانین و مقررات مربوطه، تشکیل تعاونی­ها و طرفداری و هدایت آنان جهت دستیابی به اهداف اقتصادی کشور برابر اصل 44 قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و همچنین نظارت بر اجرای صحیح قوانین کار و تنظیم روابط بین کارگر و کارفرما می باشد و می­تواند تأثیر قابل توجهی در اشتغال­زایی و ارتقاء تولید در کشور داشته باشد.

کارکنان این اداره کل با در نظر داشتن رسمیت زیاد و رویه­های تعریف شده قانونی، تمایل چندانی به بروز رفتارهای شهروندی سازمانی ندارند. ارایه خدمات مطلوب به ارباب رجوع که مهم­ترین وظیفه کارکنان می باشد به قدرت پیگیری مراجعان وابسته می باشد. غالباً انجام وظایف صرفاً در قالب تبیین وظایف و مسئولیت­ها اختصار می­گردد. عدم وجود ارتباط دوستانه قوی بین همه کارکنان و نارضایتی آنان از اندازه جبران خدمت، سیستم پرداخت پاداش و ارتقاء، به وضوح قابل درک می باشد. هزینه­های این بی­اعتمادی سازمانی به علت عدم تمایل کارکنان به همکاری و مشارکت، رفتارهای نامناسب، کیفیت پایین  کار و خدمات ارایه شده و نیاز به کنترل می­تواند سنگین باشد.

تقویت اعتماد به مدیر و رفتارهای شهروندی سازمانی می­تواند عملکرد و کارایی را ارتقاء بخشیده و موجب ارایه خدمات مطلوب­تر به مراجعان گردد. مقصود از اعتماد به مدیر، اعتقاد کارکنان به این امر می باشد که مدیر یا سرپرست به نفع آنها اقدام می­کند (سیدجوادین و همکاران، 1392). در تحقیقی، وجود ارتباط­ی مثبت بین اعتماد به مدیر یا سرپرست و رفتارهای شهروندی سازمانی تأیید شده می باشد ( ارترک[6]، 2007).

پس شناخت اثرات عدالت و اعتماد به مدیر بر رفتار شهروندی سازمانی بسیار دارای تاثیر خواهد بود. در این پژوهش به مطالعه تاثیر عدالت سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی با در نظر گرفتن تأثیر میانجی اعتماد به مدیر در اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان گیلان پرداخته می­گردد. تا بتوان از طریق نتایج و یافته­های آن به روش­های مناسب افزایش رفتارهای شهروندی سازمانی در این اداره کل دست پیدا نمود. محقق به دنبال پاسخگویی به این سوال می باشد: آیا بین ابعاد عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی آنان با در نظر داشتن اعتماد به مدیر ارتباط هست؟

[1]-Organizational Citizenship Behavior (OCB)

[2]-Organizational Justice

[3]-Trust to Manager

[4]-Organ

[5]-Aslam & Sadaqat

[6] – Erturk

تعداد صفحه :  136

قیمت : 14700 تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می گردد.

دسته‌ها: رشته مدیریت